lunes, 27 de marzo de 2017

REDUCCION DE CONTRATA IMPUESTA EN PLIEGO DE CONDICIONES. SUBROGACION. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS


Reiterada jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene considerando que la reducción de la contrata no excusa al nuevo contratista de subrogarse en los contratos de los trabajadores del anterior y que, en tal caso, solo es posible acudir a la vía del despido objetivo o a la reducción de jornada por la vía del art. 41 ET.

 
Pero la nueva cuestión que se plantea una reciente sentencia del TS de 10 de enero de 2017 es la de si, las causas objetivas que justificarían el despido deben ser sobrevenidas, esto es posteriores a la adjudicación de la contrata o podrían existir ya, antes o en el momento de la adjudicación. La sentencia mencionada llega a la conclusión de que, si la reducción de la contrata se impone en el nuevo pliego de condiciones, la nueva contratista que se subroga en el personal de la anterior, puede minorar la plantilla por la vía del despido por causas objetivas.

jueves, 23 de marzo de 2017

PROVOCAR UN ACCIDENTE LABORAL NO ES CAUSA DE DESPIDO


Según una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 2 de diciembre de 2016, el despido de un trabajador que, durante su jornada de trabajo, provocó el volcado del vehículo que conducía (dumper, maquinaria de la construcción) causando contusiones a un compañero de trabajo (el cual se cogió la baja médica por accidente laboral) no es motivo que revista la suficiente gravedad para ser declarado procedente.

 Esa sentencia, después de analizar los motivos del despido aplica la teoría gradualista y acaba fallando a favor del trabajador.

Concretamente, la empresa despidió al trabajador por tres motivos; uno permitir que otro trabajador se subiera al dumper, por no utilizar el cinturón de seguridad y, la tercera, por no accionar el freno de mano con el dumper en pendiente y con el motor en marcha.

Pues bien, la sentencia considera que el primer motivo no ha quedado acreditado, puesto que de la testifical practicada en el acto del juicio se acreditó que el otro trabajador accedió al vehículo de manera inesperada. En cuanto al segundo, a pesar de se trata de un hecho probado (no llevaba puesto el cinturón), la sentencia considera que se trata de una práctica habitual en la empresa y que es a esta a quien le incumbe organizar el trabajo de forma segura y preventiva y debería haber corregido. Por último y, por lo que respecta al hecho de no haber accionado el freno de mano, es la única imputación efectuada por la empresa que la sentencia considera como hecho probado, achacándolo a que el trabajador lo hace, en parte, de forma imprudente, por exceso de confianza, pero sin poder ser calificado de acción temeraria.

Fijados los hechos probados, la sentencia aplica la teoría gradualista y considera que, al no haber quedado acreditado la primera imputación (permitir que otro trabajador se subiera al dumper), y teniendo en cuenta que la empresa no ha corregido las imprudencias temerarias de los trabajadores al no utilizar el cinturón de seguridad, no puede calificarse de falta muy grave la conducta de trabajador y, por lo tanto, concluye el TSJ de Cantabria en su sentencia que ahora analizamos que, "... no concurre la gravedad suficiente de los hechos imputados y probados, justificadores de la sanción de despido comunicada".

martes, 14 de marzo de 2017

PROPORCIONALIDAD DE LOS PACTOS DE NO CONCURRENCIA



El Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia en la que limita la indemnización que debe abonar el trabajador, por incumplimiento del pacto de no competencia poscontractual.

El TS entiende que dicha indemnización debe ser proporcional "compensación económica adecuada", sobre la base de que la cláusula en el contrato de trabajo que recoja dicho pacto no puede resultar abusiva y contraria al principio de buena fe.

En el supuesto enjuiciado en esa sentencia, el pacto de no competencia contractual que contenía el contrato de trabajo, contenía una clausula en la que, siempre como indemnización, se estipulaba que la empresa abonaría al trabajador, con un mínimo de 18.000,00 euros y, por su parte, el trabajador satisfará en igual concepto indemnizatorio, una anualidad de sus salario bruto en el caso de incumplimiento del referido deber, lo que equivalía a 59.000, 00 euros.

El TS en su sentencia, analiza el art. 21 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al pacto de no concurrencia y, determina que la compensación a la empresa cuando el trabajador incumple tal pacto debe ser igualmente adecuada y proporcional a la que la empresa satisfaga al trabajador, por lo tanto, la indemnización a abonar por el trabajador (en el caso de la sentencia) es de 18.000 euros que es el importe que percibió mientras duró la relación laboral, como contraprestación a su obligación de no concurrencia y no la cantidad de 59.000 euros reclamada por la empresa que correspondían con la retribución de una anualidad del trabajador.