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miércoles, 16 de mayo de 2018
viernes, 11 de mayo de 2018
INCENTIVOS PARA LAS EMPRESAS CON BAJA SINIESTRALIDAD LABORAL
El
Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo por el que se regula el establecimiento
de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales
a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, pretende incentivar
en las empresas la adopción de medidas y procesos que contribuyan eficazmente a
la reducción de las contingencias profesionales de la Seguridad Social.
Ya
en 2010 se puso en marcha el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, sin embargo,
dicha norma quedó obsoleta puesto que el procedimiento para gestionar los
incentivos era lento e ineficaz, de ahí que se decidiera por modificar el Real
Decreto de 2010 aprobando el Real Decreto 231/2017 que entró en vigor el 25 de marzo
de 2017.
Entre
las novedades introducidas se
contempla la reducción de carga administrativa, centrándose principalmente el
acceso al incentivo en el cumplimiento de los límites de los índices de
siniestralidad y exigiéndose además otros requisitos no relacionados con la siniestralidad,
pero que aseguran la correcta concesión del mismo. Además, en dicha norma se
recoge la exigencia de acompañar a la solicitud del incentivo de una
declaración responsable, donde se detallen las obligaciones concretas
preventivas que, a los solos efectos de acceso al incentivo, cumplen las empresas
solicitantes.
En
cuanto a la cuantía, se fija el
incentivo en el 5% del importe de las cuotas por contingencias profesionales y
en el 10% si existe inversión en prevención de riesgos laborales,
estableciéndose en este último caso un límite máximo coincidente con el importe
de la inversión realizada.
REQUISITOS
Para
que las empresas puedan beneficiarse del sistema de incentivos regulados en esta
norma deberán reunir y acreditar los siguientes requisitos durante el periodo de observación, entendiéndose
como tal, el número de ejercicios naturales consecutivos e inmediatamente
anteriores al de la solicitud necesarios para alcanzar el volumen mínimo de
cotización al que se refiere el apartado 1) que a continuación se detalla y que
no hayan formado parte de una solicitud anterior, con un máximo de cuatro
ejercicios:
1)
Haber
cotizado a la Seguridad Social durante el periodo de observación con un volumen
total de cuotas por contingencias profesionales superior a 5.000 euros o haber
alcanzado un volumen de cotización por contingencias profesionales de 250 euros
en un periodo de observación de cuatro ejercicios
2)
Encontrarse
en el período de observación por debajo de los límites que se establezcan
respecto de los índices de siniestralidad general y siniestralidad extrema que
serán publicados mediante la correspondiente Orden del Ministerio de Empleo y
de la Seguridad Social. A estos efectos, no se tendrán en cuenta los accidentes
“in itinere”.
3)
Encontrarse
al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de cotización a
la Seguridad Social a la fecha de finalización del plazo de presentación de
solicitudes
4)
No
haber sido sancionada por resolución firme en vía administrativa en el periodo
de observación por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia
de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social.
5)
Cumplir
las obligaciones de prevención de riesgos laborales que se requieren para tener
acceso al incentivo.
6)
Haber
informado a los delegados de prevención de la solicitud del incentivo
PRESENTACION Y TRAMITACION
Las solicitudes deberán tramitarse desde el 15 de abril al 31 de mayo de cada año y deberán presentarse en la mutua o entidad gestora que asuma la protección de sus contingencias profesionales.
El procedimiento de reconocimiento y concesión de los incentivos se iniciará con un informe-propuesta de las entidades gestoras o de las Mutuas que será entregado a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (en adelante, Dirección General), la cual efectuará las comprobaciones que sean necesarias en relación con el cumplimiento de los requisitos detallados anteriormente.
La Dirección General será la competente para determinar o no la concesión de incentivos, en consecuencia, podrá o bien aceptarlas o devolverlas a las entidades gestoras o a las Mutuas (según corresponda), en este último caso, para su notificación a la empresa solicitante, al objeto de que esta pueda formular alegaciones en el trámite de audiencia correspondiente. Dichas alegaciones, junto con el informe sobre las mismas de la entidad gestora o mutua, serán remitidos a la citada Dirección General.
Comprobada la concurrencia de los requisitos la Dirección General dictará resolución, estimatoria o desestimatoria, como máximo, el último día hábil del mes de marzo del año siguiente al de la presentación del informe-propuesta por las entidades gestoras o por las mutuas. Dicha resolución podrá ser objeto del correspondiente recurso según la Ley del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
INSPECCION Y CONTROL
La Dirección General pondrá en conocimiento de los servicios de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social para el seguimiento y comprobación de la información relativa al reconocimiento del incentivo.
ACUERDOS ENTRE EMPRESA Y MUTUAS
Las mutuas que presenten la solicitud por cuenta de sus empresas asociadas, previo acuerdo con las empresas que hayan resultado beneficiarias del incentivo podrá ser perceptoras de un porcentaje a convenir entre las partes, que en ningún caso podrá superar el 10% del importe del incentivo.
DEROGACIÓN NORMATIVA
Por último, hasta que se dicten las disposiciones de desarrollo de este Real Decreto, se mantiene transitoriamente en vigor la Orden TIN/1448/2010, de 2 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, en lo que no se oponga a las previsiones de este real decreto.
lunes, 7 de mayo de 2018
VIGILANCIA Y SEGURIDAD: NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
Recientemente el Tribunal Supremo
ha dictado dos sentencias que afectan al sector de la vigilancia y seguridad y
que hemos considerado interesante explicarlas brevemente.
La primera de ellas hace referencia
a la obligatoriedad de someterse, por parte de los vigilantes, a los reconocimientos
médicos. Por tanto, dicha sentencia contraviene el principio general de
voluntariedad del reconocimiento médico en la empresa recogido en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales en relación con el derecho a la intimidad
regulado en la Constitución Española.
La segunda sentencia trata sobre
si los vigilantes de seguridad contratados a tiempo parcial deben percibir o no
el plus transporte y distancia. Para la cuestión debatida, el Tribunal Supremo
ha tenido en cuenta que el propio Estatuto de los Trabajadores recoge que “los trabajadores a tiempo parcial tendrán
los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo…de manera proporcional,
en función del tiempo trabajador”.
OBLIGATORIEDAD DE LOS RECONOCIMIENTOS MEDICOS
La Sala de lo Social del Tribunal
Supremo, en una reciente sentencia de 7 de marzo de 2018, ha considerado
que los vigilantes de seguridad y escoltas están obligados a someterse a los
reconocimientos médicos periódicos impuestos por la empresa.
Argumenta el Alto Tribunal que,
además del derecho a la intimidad del trabajador, existe otro derecho
preponderante: “el del resto de trabajadores o terceras personas, cuya
integridad física y salud pueden depender, en no pocas ocasiones, del estado de
salud del trabajador vigilante de seguridad o escolta. para conjurar el riesgo
que supone el destinar una persona sin los requerimientos psicofísicos precisos
es necesario conocer y comprobar que goza de un adecuado estado de salud”.
PLUS DISTRANCIA Y
TRANSPORTE EN CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
La Sala de lo Social del Tribunal
Supremo, en una reciente sentencia de 22 de marzo de 2018, ha considerado
que los vigilantes de seguridad contratados a tiempo parcial deben percibir en
proporción al tiempo de trabajo, no solo el plus de vestuario (cuestión ya
aceptada en jurisprudencia anterior), sino también el plus de distancia y
transporte.
Dicha sentencia rectifica otras
anteriores de Salas de lo Social de Tribunales superiores de Justicia, basando
tal doctrina la Sala del Tribunal Supremo en la literalidad de los términos en
los que se expresa el art. 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
jueves, 25 de enero de 2018
FLASH INFORMATIVO
CONTRATOS SECTOR PÚBLICO.
PLIEGOS DE CONDICIONES. SUBROGACION
La
Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una reciente sentencia de 12 de
diciembre de 2017, ha considerado que los pliegos de condiciones de los
contratos públicos no pueden establecer la obligación de subrogación al nuevo
adjudicatario de los contratos de los trabajadores adscritos al servicio de que
se trate.
Argumenta
el Alto Tribunal que el pliego de condiciones “no crea obligación alguna para los licitadores en el concurso sino que
sólo les informa de las posibles consecuencias laborales de la adjudicación,
precisamente cuando las prescripciones legales o convencionales impongan al
adjudicatario la obligación de subrogarse como empleador”.
Este
pronunciamiento implica un cambio de criterio por parte de la Sala de lo Social
del TS, como consecuencia de las modificaciones introducidas por la Ley 9/2017
de contratos del sector público.
miércoles, 22 de noviembre de 2017
CONTROL EMPRESARIAL DEL CORREO ELECTRÓNICO DE LOS TRABAJADORES. ASPECTOS LABORALES Y VISIÓN TIC
Dicha ponencia está organizada por la Sección de Derecho Laboral y por la Sección de Derecho de las Tecnologías de la Información y la Comunicación.
Para inscribirte o para tener más información al respecto puede consultarse el siguiente enlace https://goo.gl/2sM4Tw
jueves, 2 de noviembre de 2017
CRITERIOS JURISPRUDENCIALES: VIGILANCIA Y SEGURIDAD - REDUCCION DE CONTRATAS
Dos son los
momentos en los que puede producirse una reducción de los servicios de
vigilancia y seguridad contratados por la empresa o entidad cliente y titular
de las instalaciones en las que se desarrollan. Dicha reducción puede tener
lugar mientras la contrata esté plenamente vigente o bien mediante una nueva
contrata en la que se produzca una reducción de los servicios en relación a la
anterior.
En los dos
supuestos deberemos determinar quiénes han de ser los trabajadores afectados
por la reducción, cómo se ha de producir esa afectación y, en el segundo de los
supuestos (nueva empresa adjudicataria), deberemos determinar qué empresa es la
que debe proceder al ajuste de plantilla a las nuevas necesidades de la
contrata.
Reducción vigente la contrata
En el caso de
reducción de los servicios de vigilancia y seguridad a prestar, cuando dicha
disminución se produce durante la vigencia de una contrata, habrá que
distinguir si dicha reducción afecta a trabajadores fijos o a trabajadores contratados temporalmente por obra o
servicio qué estén adscritos al servicio que se reduce. Dicho ultimo supuesto está expresamente
contemplado en el artículo 15 del vigente Convenio Colectivo Estatal para
Empresas de Vigilancia y Seguridad Privada (en adelante, Convenio de
Seguridad), que en relación al contrato temporal por obra o servicio establece:
“ Este tipo de contrato quedará resuelto
por las siguientes causas: … c) cuando el contrato de arrendamiento se resuelva
parcialmente por el cliente, se producirá automáticamente una extinción parcial
equivalente de los contratos de trabajo adscritos al servicio…”.
Es evidente,
y así ha sido establecido por la jurisprudencia[1],
que la reducción de una contrata es equiparable a la resolución parcial del
contrato de arrendamiento de los servicios de vigilancia y seguridad.
La propia norma convencional nos indica a continuación cuáles son los
trabajadores que, entre los contratados temporalmente para el servicio de que
se trate, han de ser afectados por la reducción: “A los efectos de los trabajadores afectados por esta situación, se
elegirán primero los de menor antigüedad, y en caso de tener la misma, se
valorarán las cargas familiares y, en todo caso, será oída la Representación de
los Trabajadores…”. Existe, pues, un
criterio de afectación: la menor antigüedad y, en caso de coincidencia, las
cargas familiares; y un requisito formal: la audiencia a los representantes de
los trabajadores.
Sólo
queda, por tanto, determinar cómo afectaría la reducción de los contratos a los trabajadores excedentes que su contrato fuese en origen, o hubiese devenido,
fijo o indefinido. A falta de previsión convencional, hemos de atenernos a la
doctrina jurisprudencial al respecto, que tiene declarado que cuando el
contrato de arrendamiento de servicios se resuelva parcialmente (reducción de
la contrata) se producirá automáticamente una extinción parcial equivalente de
los contratos de trabajo adscritos al servicio[2].
Y el mecanismo para proceder a dicha extinción de contratos no puede ser otro
que el previsto por la normativa para el caso de necesidad de amortización de
puestos de trabajo (art. 52. C del Estatuto de los Trabajadores).[3]
Dicha doctrina es aplicable, no sólo a la reducción de contratas de vigilancia
y seguridad sino también a la de contratas de actividades sin ningún tipo de
regulación colectiva o que el convenio aplicable no prevea la reducción de
contratas.[4]
En relación a las empresas de servicios en general, es también doctrina
jurisprudencial reiterada que, la pérdida o disminución de encargos de
contratas “ha de ser considerada por su
origen una causa productiva -de
extinción del contrato-, en cuanto que
significa una reducción del volumen de producción contratada, y, por el ámbito
en que se manifiesta una causa
organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la
distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores”[5]
Debe tenerse
presente también que algún pronunciamiento judicial[6]
ha apuntado a la reducción de jornada -por la vía del art. 41 del ET- de los
trabajadores adscritos a la contrata para adecuar la fuerza de trabajo a los
servicios contratados. Otra posibilidad apuntada por la jurisprudencia[7]
es que la empresa ofrezca al trabajador o trabajadores afectados por la
reducción de la contrata la posibilidad de reducir su jornada en la misma
proporción y, en caso de negativa por parte de aquéllos[8],
proceder entonces la empresa a la extinción de los contratos por la vía del
despido objetivo prevista en el art. 52.c ET. En relación a lo anterior,
conviene tener presente que, aunque la jurisprudencia no es unánime[9]
respecto a la obligación de reubicar a los trabajadores afectados, en ocasiones
ha considerado que la necesidad de amortizar puestos de trabajo como
consecuencia de una reducción de la contrata puede quedar “desvirtuada por el dato de que la empresa cubría a la vez otros puestos
vacantes o de nueva creación”[10],
por lo que la extinción de contratos puede ser calificada como despido
improcedente. En efecto, si coetáneamente a la extinción de contratos por reducción
-o pérdida- de una contrata se producen en la empresa vacantes o nuevas incorporaciones, aquélla debería ofrecer al
trabajador fijo afectado el cambio de servicio y, de no hacerlo así, los
Tribunales pueden considerar que no está acreditada la necesidad de
amortización de puestos de trabajo. Y solo el rechazo del trabajador a la
oferta de recolocación permitiría la justificación del despido.[11]
Queda por
determinar cuál sería el criterio para decidir la afectación o no de los
trabajadores fijos adscritos a una contrata reducida. A diferencia de lo que
sucede con los trabajadores contratados temporalmente, el Convenio no contempla
criterio alguno de afectación en relación a los trabajadores fijos. A pesar de
ello, con frecuencia los Tribunales aplican el mismo criterio de la menor
antigüedad.[12]
Tanto
en el supuesto de que la reducción de contrata afecte a trabajadores temporales
como a fijos, o a ambos, debe tenerse especial cuidado en que la reducción de
la plantilla sea proporcional a la
reducción de la jornada contratada, teniendo la empresa la carga de acreditar
dicha proporcionalidad[13]
Existe
también la posibilidad de que sea la empresa saliente -y no el cliente
arrendatario de los servicios- el que interrumpa o suspenda la prestación del
servicio antes del cambio de contrata. O bien que, ante la reducción del
servicio por el cliente la empresa contratada no adopte medidas de adecuación
de la plantilla y, en caso de cambio de contrata, la nueva adjudicataria deba
subrogarse en una plantilla sobredimensionada.
Enjuiciando el primero de los supuestos, una Sentencia del Tribunal Supremo[14]
consideró que era igualmente de aplicación -aunque no estuviera expresamente
previsto- el artículo 14 del Convenio de Empresas de Seguridad y, la obligación
de subrogación de la nueva adjudicataria- dependerá de que la suspensión o
interrupción del servicio tenga una duración inferior o superior a doce meses.
La misma Sentencia concreta que el cómputo del periodo de suspensión o
interrupción ha de iniciar en el momento en que tiene lugar, y no a partir del
momento del cambio de contrata. El segundo de los supuestos ha sido analizado
por una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía[15],
considerando que la actuación de la empresa saliente constituye un claro fraude
“al derivar de facto a la nueva entidad
adjudicataria de un servicio las consecuencias -económicas, indemnizatorias y
de todo tipo- derivadas de una reducción y/o extinción de contratos de trabajo
que hubo de ser operada por imperativo legal por la anterior entidad empleadora”
Reducción en la nueva contrata respecto la anterior
Al efecto,
hemos de tener presente la previsión contenida en el apartado
2, de la letra c) del artículo 14 del Convenio de Seguridad: ”No desaparece el carácter vinculante de la
subrogación en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese o
redujese el mismo, por un periodo no superior a doce meses, si la empresa
cesante o los trabajadores, cuyos contratos de trabajo se hubiesen resuelto o
no, por motivo de esta suspensión o reducción, probasen, dentro de los treinta
días siguientes a la terminación del plazo citado, que el servicio se hubiese
reiniciado o ampliado por ésta o por otra”.
La
jurisprudencia ha interpretado “a
contrario sensu” la complicada dicción del precepto, en el sentido de que
la obligación general de subrogación desaparece en el caso de que transcurran
los plazos indicados sin que la empresa saliente o el trabajador acrediten que
la reducción de la contrata no se ajusta a la realidad o, lo que es lo mismo,
la subrogación no es obligatoria para el nuevo contratista cuando el
arrendatario del servicio los suspende o reduce por un periodo superior a 12
meses.[16]
Por tanto, antes del transcurso de 30 días posteriores a los doce meses de la
supuesta reducción -o suspensión- del servicio, corresponde al propio
trabajador reclamante o a la empresa cesante la carga de probar que aquél se
había ampliado -o reiniciado-[17]
o, dicho de otra manera, deberán acreditar que la reducción -o suspensión- no
se ajustaban a la realidad[18].
Y los
trabajadores en los que deberá subrogarse la nueva empresa adjudicataria
deberán ser los necesarios para atender
el servicio que le es encomendado con la contrata[19],
atendiendo al criterio de menor antigüedad comentado anteriormente.
En resumen, a
pesar de que hubiera sido deseable una mayor claridad en el redactado del
apartado 2, de la letra c) del artículo 14 del Convenio de Seguridad, es
innegable que constituye un instrumento que permite que la nueva adjudicataria
del servicio sólo deba subrogarse en una plantilla ajustada a las necesidades
de la contrata. Y ello es una notable ventaja en relación a aquellos sectores
de la actividad cuyo convenio colectivo no prevea la reducción de los servicios
en la nueva contrata, y que, en caso de subrogación (por establecerlo el pliego
de condiciones, por aplicación del art. 44 ET, etc.), las empresas deben
atenerse a la doctrina jurisprudencial[20]
que considera que es la nueva contratista -no la predecesora- la que debe
minorar la plantilla mediante despidos objetivos para adecuarla a las
necesidades de la contrata.
[1]
STS 16 mayo 2013
[2]
STS 16 mayo 2013.
[3]
STS 31 enero 2008, 8 noviembre 2010, 18 diciembre 2012, 16 mayo 2013 y 3 marzo
2015; STSJ Cataluña 11 abril 2017.
[4]
STS 19 julio 2005.
[5]
STS 7 junio 2007 y 31 enero 2013
[6]
STS 3 marzo 2015.
[7]
STS 26 abril 2013
[8]
De conformidad con el art. 12.4.e) “la
conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa
tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador …”
[9]
STS 31 enero 2013
[10]
STS 29 noviembre 2010 y 26 abril 2013; y STSJ Cataluña 29 abril 2015.
[11]
STSJ Cataluña 25 abril 2015.
[12]
STSJ Cataluña 23 septiembre 2014.
[13]
STS 3 mayo 2015.
[14]
STS 27 enero 2009.
[15]
STSJ Andalucía 15 enero 2015.
[16]
STS 10 julio 2000, 27 enero 2009 y 21 septiembre 2012
[17]
STSJ Cataluña 29 abril y 11 noviembre 2015
[18]
STS 21 septiembre 2012.
[19]
STSJ Madrid 23 marzo 2012
[20]
STS 10 enero 2017y TSJ Cataluña de 11 abril 2017.
jueves, 19 de octubre de 2017
ENEWSLETTER LABORAL
COMPETENCIA
DESLEAL ENTRE EMPRESAS. JURISDICCION
Dos sentencias del de la Sala de lo Social
del Tribunal Supremo (TS) de fechas 4 y 12 de mayo de 2017 han considerado que
la jurisdicción social es competente
para conocer de la demanda de reclamación de daños y perjuicios por competencia
desleal interpuesta por una empresa contra la sociedad constituida por los
trabajadores vigente su relación laboral
con aquella, y a través de la cual dichos trabajadores efectuaron la actividad
que constituye la competencia desleal.
TELETRABAJO
Y REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
El cierre de un centro de trabajo como
consecuencia de que todos los trabajadores pasan a prestar servicios en régimen
de teletrabajo, comporta la extinción
del mandato los representantes de los trabajadores elegidos en dicho
centro. Así lo consideró la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional (AN) de 28 de abril de 2017, teniendo en cuenta que en el supuesto
enjuiciado el cambio de régimen de sistema de trabajo se había producido como
consecuencia de un acuerdo con el Comité Intercentros, lo que excluye cualquier
tipo de actuación fraudulenta de la empresa para conseguir la finalización
anticipada del mandato de los representantes.
JUBILACION
ACTIVA
La sentencia del TS de 30 de mayo 2017
denegó el derecho de un pensionista a cobrar la prestación simultánea a la
realización de una actividad laboral, en base a que en función de los años de
cotización únicamente tenía derecho a un porcentaje del 88,79% de la base reguladora.
El Alto Tribunal concreta los dos requisitos exigidos: tener reconocida una
pensión de jubilación por haber alcanzado la edad exigible, y que la pensión reconocida sea del 100% de la base reguladora correspondiente.
EXCESOS
DE JORNADA Y CALENDARIO LABORAL
Es nula la decisión empresarial de reducir la jornada diaria prevista en
el calendario laboral, a fin de eliminar o minorar los eventuales excesos de
jornada que puedan producirse en cómputo anual. Así lo ha declarado la
Sentencia de la AN, en base a que el calendario laboral estaba elaborado en
función de las condiciones establecidas en el convenio aplicable y, por tanto, cualquier modificación debió
efectuarse por los trámites previstos en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto
de los Trabajadores.
DURACION
DEL PERMISO DE PATERNIDAD
La Disposición Transitoria 7ª del ET
indicaba que la duración del permiso de paternidad era de 13 días, pero el 1 de
enero de este año entró en vigor la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación
de la duración del permiso de paternidad,
la cual establece que en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
acogida, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas (28
días). Por lo tanto, desde principios de año, el trabajador que sea padre
tendrá derecho a un total de cuatro semanas y dos días de permiso por
paternidad. Ya que el Estatuto de los Trabajadores también reconoce el derecho
a un permiso retributivo de dos días (el del nacimiento y el día siguiente) en
los supuestos de nacimiento de hijo.
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