lunes, 22 de diciembre de 2014

¿ES NULA LA EXTINCIÓN DE CONTRATO, DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA, DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA?

Es doctrina del Tribunal Constitucional (SSTC 92/2008 y 124/2009) que el despido de una trabajadora embarazada es nulo (salvo que se demuestre la procedencia del despido por motivos no relaciones con el embarazo),  de conformidad con el art. 55.5.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), e independientemente del conocimiento, o no, por el empresario del embarazo.

Concretamente, el art. 55.5 del ET establece que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien, se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador” y en su apartado d) añade que también será considerado nulo el despido de las trabajadoras embarazadas.

La doctrina sentada por ese Tribunal considera que, el precepto 55.5.d) del ET establece una garantía absoluta y objetiva de la nulidad del despido de trabajadoras embarazadas (excepto, procedencia del despido), no vinculada al conocimiento del empresario. Además, ante supuestos de despidos de trabajadoras embarazadas, debe diferenciarse si la decisión empresarial responde a un móvil discriminatorio, o, meramente coincide en el tiempo con el estado de gestación de la empleada, sin que tal circunstancia sea conocida por el empresario.

Si se trata, del primer supuesto, la nulidad del despido procede directamente de la quiebra del art. 14 CE, por vulnerar la prohibición de discriminación por razón de sexo; mientras que, si se trata del segundo supuesto, el despido ha de ser declarado nulo en virtud del art. 55.5.d) del ET.

Ahora bien, ¿deben los órganos judiciales, extender la regla sobre la nulidad automática del despido, en caso de embarazo, establecida en el art. 55.5.d) del ET y conforme  la doctrina del TC, al supuesto de desistimiento empresarial durante el período de prueba?

Esa cuestión ha sido tratada por el propio TC en la sentencia número. 173/2013, en la que afirma que, dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido (la ley exige requisitos de forma para su licitud) y de la extinción del contrato en el período de prueba (no se exigen requisitos formales), no puede aplicarse al desistimiento empresarial durante el período de prueba, la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo establecida en el art. 55.5.d) del ET.

Por lo tanto, la extinción del contrato durante el período de prueba será nula si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora.  Así, si la demandante acredita indicios de discriminación, corresponderá al empresario probar (inversión de la carga de la prueba) que la decisión extintiva fue completamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, al no tener por causa el estado de embarazo de la trabajadora demandante. De este modo, la extinción del contrato durante el período de prueba de una trabajadora embarazada será declarada procedente.



miércoles, 10 de diciembre de 2014

FIJACIÓN DE LA CUANTÍA LIMITE DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

Según la redacción actual del artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuando el despido de un trabajador sea declarado improcedente, el empresario podrá optar, en el plazo de 5 días a partir de la notificación de la resolución, entre la readmisión del trabajador o  abonar la indemnización equivalente a 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Además, para el cálculo de dicha indemnización deberá tenerse en cuenta la Disposición Transitoria quinta del Real Decreto-Ley 3/2012, que establece que la indemnización del art. 56 del ET, será de aplicación tan solo a los contratos suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor del RD-ley, es decir, 11 de febrero de 2012.

De acuerdo con esa disposición, la indemnización correspondiente para los contratos suscritos con anterioridad al 11 de febrero de 2012, será a razón de 45 días salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.


Al respecto, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 29 de septiembre de 2014 ha reconocido a dos trabajadoras el derecho de que le sea abonada la indemnización correspondiente por despido improcedente a razón de los 45/33 días que dispone el Real Decreto-Ley 3/2012, ya que ambas trabajadoras tenían una antigüedad en la empresa desde 1980 y 1989 respectivamente. Aclara la sentencia, que la antigüedad de esas trabajadoras supera el límite de los 720 días y que por lo tanto, la empresa debe tener en cuenta el tope de las 42 mensualidades para calcular la indemnización. 

lunes, 1 de diciembre de 2014

NUEVO MODELO DE RECIBO INDIVIDUAL JUSTIFICATIVO DE PAGO DE SALARIOS

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social aprueba la Orden ESS/2098/2014 por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994 que de conformidad con el párrafo segundo del artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social que establece que el empresario deberá indicar en los justificantes de pago de las retribuciones de sus trabajadores, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, se actualiza, adecua y moderniza el recibo individual justificativo de salarios .

Hasta ahora, en los recibos de salarios de los trabajadores únicamente constaban la Base de Cotización y el tipo de retención correspondiente a la aportación de los trabajadores, pero no determinaba la aportación del empresario. Así que, en un plazo de 6 meses a partir del 6 de noviembre de 2014 (fecha en la que entra en vigor la Orden referenciada), las empresas deberán ajustar el recibo de salarios al nuevo modelo aprobado.

SE CONSIDERA ACCIDENTE LABORAL IN ITINERE AQUEL QUE SE PRODUCE CON PATINETE

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) en una sentencia de fecha 12 de junio de 2014, ha entendido que el accidente sufrido por un trabajador cuando se desplazaba en patinete desde su centro de trabajo a su domicilio, es un accidente laboral in itinere.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo exige que para poder calificar un accidente como laboral in itinere deben concurrir las siguientes circunstancias: que el accidente se produzca al ir y volver del trabajo, en su trayecto habitual, que se produzca dentro del tiempo prudencial, sin desviaciones, y que se realice con un medio idóneo de transporte,

Pues bien, la cuestión que se debate en la sentencia referenciada, es si el medio de transporte utilizado por el accidentado es o no idóneo, pues se trata de un patinete.  Argumenta el TSJC que la exigencia de que el medio de transporte debe ser idóneo ha de ser un concepto evolutivo en relación con la realidad social y el tiempo en el que vivimos, por lo que concluye, que no ve ningún obstáculo para considerar idóneo, el uso de elementos de transporte no contaminantes, como pueden ser, la bicicleta, el monopatín y el patinete.


Así que, en el caso en concreto, el uso del patinete tiene como finalidad principal un rápido desplazamiento desde el centro de trabajo al domicilio habitual, y ello hace que deba ser considerado medio de transporte idóneo y por tanto, incluirlo en el concepto de accidente in itinere. 

martes, 25 de noviembre de 2014

QUEJA DEL CLIENTE Y CAMBIO DE SERVICIO

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), de fecha 7 de julio de 2014,  ha considerado que el cambio efectuado por una empresa de servicios, consistente en cambiar de centro de trabajo y de horario a una trabajadora, tras la queja de un cliente, no puede incardinarse en una causa técnica, organizativa o productiva del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.


El TSJC considera que la decisión empresarial, de cambiar de centro de trabajo y horario de una trabajadora a raíz de una queja de un cliente, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo injustificada, ya que,  dicha queja no puede considerarse que afecta a los sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas), ni a los productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas), ni está relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. 

lunes, 24 de noviembre de 2014

LA TARIFA PLANA DE LA SEGURIDAD SOCIAL


Hace ya varios meses que entró en vigor el Real Decreto-Ley 3/2014, de medias urgentes para el fomento de empleo y la contratación indefinida. Pero, a día de hoy, siguen surgiendo dudas y cuestiones al respecto, que a continuación intentamos resolver.



¿Durante cuánto tiempo deberá mantenerse el nivel de empleo (total e indefinido) dentro de la empresa para beneficiarse de la “tarifa plana”?

El mantenimiento del nivel de empleo es uno de los requisitos a cumplir por la empresa para poder beneficiarse de la “tarifa plana”.
Concretamente, el nivel de empleo dentro de la empresa deberá mantenerse durante los 36 meses posteriores a la celebración del contrato indefinido. Este requisito es exigible tanto en el nivel de empleo indefinido como en el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.
Para cumplir con este requisito de mantenimiento del nivel de empleo a efectos de la no devolución de las reducciones, se deberá contratar a nuevos trabajadores hasta alcanzar los niveles de empleo total y empleo indefinido alcanzados con el contrato al que se aplica la reducción.

¿Qué ocurre en caso de incumplimiento de las condiciones necesarias para beneficiarse de esta reducción en la cotización por contingencias comunes?

Si se incumplen las condiciones exigidas por el RD-Ley 3/2004 para poder beneficiarse de la “tarifa plana”, procederá el reintegro de las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y el interés de demora correspondiente. 
El Reglamento General de Recaudación establece que los recargos pueden ir entre el 3% al 20%, si no se han ingresado las cuotas pero sí se han presentado los documentos de cotización, y entre un 20% a un 35% si no se han ingresado ni las cuotas ni los documentos de cotización. El devengo de intereses se prolongará hasta el ingreso en la Tesorería General de la totalidad de lo adeudado.

Hay que tener en cuenta que si lo que se incumple es el requisito de mantenimiento del nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total, en estos supuestos,  quedará sin efecto la reducción y deberá reintegrarse total o parcialmente, según cuando se produzca el incumplimiento, la diferencia entre los importes que hubieran procedido por las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes de no aplicarse la reducción y las aportaciones realizadas desde la fecha de inicio de la aplicación de la reducción :
-       Si el incumplimiento se produce a los 12 meses desde la contratación, deberán reintegrar el 100% de la citada diferencia,
-       Si se incumple a los 24 meses desde la contratación, corresponderá ingresar el 50% de la citada diferencia.
-       Si se incumple a los 36 meses desde la contratación, corresponderá reintegrar el 33% de la citada diferencia.

Al respecto, la Ley sobre infracciones y sanciones en el Orden Social considera que obtener o disfrutar indebidamente cualquier tipo de reducciones es una infracción grave pudiendo ser sancionada con multas entre los 626€ hasta los 6.250€ según el grado de la infracción.

¿Qué ocurre en los supuestos en los que el trabajador cause baja voluntaria en la empresa?

El Real Decreto-Ley 3/2014 no hace alusión alguna a los supuestos en los que el trabajador pueda causar baja voluntaria en la empresa, se jubile o padezca una incapacidad permanente.
Por lo tanto, ante esta laguna normativa lo conveniente sería que la empresa cubriera esa baja lo antes posible celebrando otro contrato indefinido, de esta manera, se estaría manteniendo el nivel de empleo total e indefinido en la empresa y no perdería el beneficio a la reducción en la cotización por contingencias comunes.



sábado, 22 de noviembre de 2014

LOS COMPLEMENTOS VARIABLES EXCLUIDOS POR CONVENIO COLECTIVO DEBERÁN TENERSE EN CUENTA PARA LA RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES

La AN en una reciente sentencia de fecha 17 de septiembre ha considerado que la exclusión de complementos variables en un convenio colectivo para el cómputo de la retribución de las vacaciones es contraria a la Directa comunitaria 2003/88/CE que establece que los trabajadores disponen de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas.

La jurisprudencia venía defendiendo que la regla general es la retribución media de las vacaciones, entendiéndose como tal al promedio de la totalidad de los emolumentos que corresponden a la jornada ordinaria incluyendo las retribuciones variables.
Pero cuando la retribución de las vacaciones estaba regulada en convenio colectivo, se venía validando, en virtud de la fuerza vinculante de los convenios colectivos, que el convenio incluyera o excluyera los conceptos retributivos que estimara oportunos, siempre que se respetaran en cómputo anual los mínimos indisponibles de derecho necesario.

A raíz de la sentencia del TJUE de 22 de mayo de 2014 que establece en su parte dispositiva que cualquier disposición o practica nacional, que excluya las comisiones de la retribución de las vacaciones se opone al art. 7.1 de la Directiva reiterada, la AN en la sentencia referenciada ha argumentado que esa conclusión es extensible a cualquier otra retribución variable correspondiente a la jornada ordinaria, en tanto en cuanto “la obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los período de trabajo”.


Así pues, el hecho que un convenio colectivo excluya determinados complementos variables puede engendrar un efecto disuasorio del disfrute de las vacaciones que es precisamente lo que quiere evitar el art. 7 de la Directiva mencionada y por lo tanto, en virtud del principio de supremacía del derecho comunitario frente a las legislaciones o prácticas nacionales, prevalece el precepto comunitario.

En definitiva, si un convenio colectivo se opone a lo dispuesto al art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, debe prevalecer lo dispuesto en el artículo mencionado sobre el convenio colectivo.


sábado, 5 de julio de 2014

EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: IMPAGO Y RETRASOS DE SALARIOS

Su empresa está pasando por una situación económica negativa y como consecuencia de ello se retrasa en el pago de los salarios de sus trabajadores. Incluso llega a no abonar los salarios durante varias mensualidades consecutivas.

Ante la existencia de retrasos en el pago de los salarios, varios de sus trabajadores deciden interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando que se declare extinguida la relación laboral por causa justa de incumplimiento grave de las obligaciones del empresario consistente en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, contemplada en el art. 50.1.b) del ET y se condene a la empresa al pago de una indemnización equivalente a la que correspondería por despido improcedente (art. 50.2 ET).

La primera cuestión a resolver es si el impago reiterado o el retraso en el abono de los salarios constituye o no justa causa de extinción del contrato de trabajo.
Pues bien, numerosas sentencias del Tribunal Supremo (entre otras, STS 24/03/1992, 29/12/1994, 25/02/2013 y 05/12/2013) han afirmado que para la concurrencia de la causa de extinción deberá apreciarse gravedad en el incumplimiento empresarial.
Tal requisito de gravedad (exclusivamente casuístico) se valorará teniendo en cuenta dos criterios, uno temporal, cuando el retraso o impago sea continuado y persistente en el tiempo, y otro cuantitativo, en relación con la cantidad total adeudada.
Es decir, los impagos o retrasos en el pago de los salarios del trabajador revestirán suficiente gravedad para estimar la extinción del contrato por voluntad del trabajador, cuando estos sean continuados, persistentes en el tiempo (la jurisprudencia ha considerado el periodo de 3 meses como mínimo para la existencia de un incumplimiento grave) y cuantitativamente importantes. Es indiferente que el retraso continuado en el pago de salarios venga determinado por la mala situación económica de la empresa ya que no se exige el elemento culpabilístico para la concurrencia del incumplimiento empresarial.

La segunda y útlima cuestión a resolver es qué ocurre si con posterioridad a la presentación de la demanda, la empresa procede a efectuar el pago de la deuda con el trabajador.

A este respecto la jurisprudencia concluye que los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el incumplimiento empresarial grave pues el retraso existió y se mantenía al ejercitarse la acción resolutoria. 

lunes, 23 de junio de 2014

PLANIFICACIÓN ANUAL DE LAS VACACIONES

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que las vacaciones anuales deberán ser retribuidas y que el período de disfrute será el pactado en Convenio Colectivo o en contrato individual.
En todo caso, la duración no podrá ser inferior a 30 días naturales. La planificación anual de las vacaciones deberá hacerse, al menos, con una antelación de dos meses antes del comienzo del disfrute de las mismas.
Las vacaciones no podrán ser susceptibles de compensación económica, salvo en determinados supuestos, como por ejemplo en casos de extinción de la relación laboral [art.11 del Convenio de la Organización Internacional de Trabajo (OIT)].

¿Cuál debe ser la cuantía de la retribución?
Dado que el art. 38 del ET no hace indicación alguna al respecto, habrá que estar a lo que disponga el Convenio Colectivo aplicable a la Empresa. En caso de falta de Convenio Colectivo o de silencio de éste sobre la materia, por  aplicación del Convenio nº 132 de la OIT, durante el período de vacaciones los trabajadores percibirán la retribución normal que venían percibiendo, incluidos todos los conceptos salariales salvo los de carácter extraordinario, las horas extraordinarias y las cantidades percibidas de naturaleza extrasalarial.

¿Qué ocurre si trabajador y empresario no se ponen de acuerdo en la planificación de las vacaciones anuales? Ni trabajador ni empresario pueden fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones. Hay que tener en cuenta que las ausencias injustificadas del trabajador pueden generar sanciones disciplinarias. La adecuada alternativa, ante la falta de acuerdo, es que el trabajador interponga demanda ante el Juzgado de lo Social, para que éste, por procedimiento urgente y preferente, según lo dispuesto en los artículos 125 y 126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), y sin necesidad de acudir a la conciliación administrativa (art. 64 de la LRJS), proceda a establecer el periodo de vacaciones pretendido por el trabajador. 

¿Qué sucede si del período de disfrute de vacaciones coincide una incapacidad temporal (IT) del trabajador? 
La redacción vigente del art. 38 del ET contempla dos supuestos, en concreto:  
1)  Cuando la  IT es consecuencia por embarazo, parto, lactancia natural o por una suspensión del contrato prevista en el art. 48.4 y 48 bis del ET, el trabajador tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha distinta a la de la IT o al finalizar la suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
2) Cuando el período de vacaciones no puede ser disfrutado total o parcialmente por encontrarse el trabajador en situación de IT por otras contingencias (enfermedad o accidente), en estos casos, el trabajador tiene derecho a solicitar el disfrute de las mismas a partir de la fecha del alta médica, siempre y cuando no hayan transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año en que se originaron las vacaciones.







miércoles, 11 de junio de 2014

REDUCCION DE JORNADA: CÁLCULO DE LA INDEMNIZACION

Para el cálculo de la indemnización por despido de un trabajador en reducción de jornada por guarda legal de menor, cuidado de un familiar o por lactancia, deberá tener en cuenta el salario percibido a jornada completa.

El Tribunal de Justicia de Madrid, en su Sentencia de fecha 7 de abril de 2014, ha considerado que el error en el cálculo de la indemnización de un trabajador en reducción de jornada sin tener en cuenta el salario percibido a jornada completa es un error inexcusable .

Argumenta el Tribunal que este error inexcusable en el cálculo de la indemnización desvirtúa la esencia de la reducción de jornada y puede resultar disuasorio para los trabajadores en relación al ejercicio de su derecho a acogerse a ese permiso, siendo también contrario a la conciliación del ejercicio de la actividad profesional con la vida familiar.

Si bien el error inexcusable en la puesta a disposición de la indemnización al trabajador despedido por causas objetivas, comporta normalmente la declaración de improcedencia del acto extintivo, en el caso enjuiciado en la sentencia referenciada, el despido se calificó como nulo, por estar el trabajador  disfrutando de la reducción de jornada prevista en el art. 37.5 del ET y por lo tanto, estar  incluido en los colectivos protegidos en el art. 53.4 b) del ET.



lunes, 26 de mayo de 2014

VIGILANCIA DEL CRÉDITO HORARIO DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Uno de sus trabajadores, que además es Delegado de Personal, solicitó el uso de crédito horario para ausentarse de su puesto de trabajo durante varios días, alegando que debía ejercer funciones propias de su representación sindical. Pero usted, empresario, sospecha que el trabajador se dedica, durante dichos días, a atender un negocio familiar, concretamente un Bar-Restaurante regentado por su esposa. 
Por lo que se está planteando la posibilidad de contratar una agencia de detectives para que hagan un seguimiento del trabajador durante los días en que se ausenta de la empresa para, supuestamente, realizar actividades sindicales. Pero lo han informado que los Tribunales suelen rechazar tal tipo de pruebas, por considerarlas abusivas ya que el sometimiento a vigilancia singular de los representantes de los trabajadores, traba o impide el derecho al libre ejercicio de sus funciones representativas.

En efecto, los Tribunales vienen considerando que existe una presunción de que el crédito horario es utilizado correctamente por los representantes de los trabajadores, por lo que la facultad disciplinaria del empresario debe ser interpretada de forma restrictiva. Y, por ello, para que el uso indebido del crédito horario sea constitutivo de despido procedente ha de ser manifiesto y habitual, lo que debe ser acreditado mediante pruebas que no empleen una vigilancia que atente a la libertad de su función.

Concretamente, la Sentencia del Tribunal Supremo  de 13 de marzo de 2012 consideró adecuada la prueba de detectives para acreditar el uso con fines particulares del crédito horario por parte de un representante de los trabajadores. Y ello en base a que no se realizó una vigilancia indiscriminada del trabajador, sino que cuando la empresa contrato el seguimiento por detectives ya tenía conocimiento de que el trabajador dedicaba el crédito horario a atender un negocio particular, y únicamente precisaba acreditarlo y, además, la vigilancia fue proporcionada, pues se limitó a los días concretos en que la empresa tenía fundadas razones para sospechar que se utilizaban en beneficio del propio trabajador. La Sentencia en cuestión consideró procedente el despido del trabajador por uso indebido del crédito horario.

Por lo tanto, le aconsejamos que si usted sospecha que un Delegado de Personal o miembro del Comité de Empresa utiliza indebidamente el crédito horario, no encargue una vigilancia indiscriminada, sino que primero  intente confirmar sus sospechas por otros medios, y procure que la vigilancia por detectives se limite a los días y momentos en que se haga un uso indebido del crédito horario, y asegúrese de que  no exista el mínimo riesgo de que dicha vigilancia pueda interferir en las funciones representativas del trabajador.
Le recordamos que si tiene intención de despedir o sancionar a un Delegado de Personal o miembro del Comité de Empresa, debe tramitar previamente un expediente contradictorio, en el que se dé ocasión al trabajador de efectuar las alegaciones y aportar las pruebas que estime pertinentes en su defensa. De no hacerlo así, la sanción o el despido se declararían automáticamente improcedentes. 

lunes, 19 de mayo de 2014

¿ES NULO EL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA POR NO SUPERAR EL PERÍODO DE PRUEBA?

Supongamos que su empresa contrata a una trabajadora para el departamento de ventas con un período de prueba de dos meses. A la vista de las escasas ventas realizadas por la trabajadora, usted decide extinguir su contrato antes de que finalice el período de prueba.  

Una vez extinguido el contrato de trabajo, la trabajadora interpone demanda por despido nulo ante los Juzgados de lo Social alegando que en el momento de la extinción estaba embarazada, cuestión que usted desconocía.
La trabajadora basa su pretensión en el art. 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores (ET) que califica como nulo el despido de trabajadoras embarazadas, aunque la empresa no tuviera conocimiento de ello. 
Pero, este precepto se está refiriendo al  despido disciplinario y no al supuesto de extinción del contrato en período de prueba, aunque la trabajadora en cuestión pretende igualmente su aplicación. 

Pues bien, ha de saber que, aunque existen varios pronunciamientos judiciales en sentido contrario, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo consideró (Sentencia de 18 de abril de 2011) que no cabe ampliar los supuestos de nulidad del despido disciplinario establecidos en el art. 55.5 b) del ET y que por lo tanto, dicho precepto no es aplicable por vía de analogía a la resolución contractual en período de prueba. 

Ahora bien, la misma sentencia tiene en cuenta que aunque la extinción del contrato de una trabajadora embarazada en período de prueba no goza de la protección de nulidad cualificada del art. 55.5 b) del ET, sí que es posible considerar la nulidad por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.

Por lo tanto, si usted es empresario y tiene pensado extinguir el contrato de trabajo de una embarazada en período de prueba asegúrese de que, en caso de reclamación, podrá acreditar que la trabajadora ha realizado pero no superado "las experiencias que constituyen el objeto de la prueba" (art. 14.1 del ET) y que por lo tanto estaba justificada su decisión de extinguir el contrato de trabajo.


jueves, 15 de mayo de 2014

CLÁUSULA EN EL CONTRATO OBLIGANDO AL TRABAJADOR A PROPORCIONAR SU DATOS PERSONALES

¿Es lícito incluir una cláusula en los contratos de trabajo obligando a sus trabajadores a proporcionarle sus datos personales?

Usted quiere el móvil y el email de sus trabajadores para ponerse en contacto con ellos para efectuarles comunicaciones referentes a su relación laboral. ¿Puede incluir, una cláusula en los contratos de trabajo obligándoles a que le proporcionen esos datos?

Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional ha considerado que la cláusula de un contrato que obligue al trabajador a proporcionar su móvil y/o correo electrónico será abusiva y por lo tanto nula si el afectado/trabajador no ha prestado su consentimiento para el tratamiento de sus datos. La protección de datos de carácter personal exige que el afectado preste su consentimiento para el tratamiento de sus datos personales a menos que el tratamiento que se haga de esos datos pueda ampararse en alguno de los supuestos del artículo 6.2 de la Ley Orgánica de Protección de Datos. 


Así que, si usted quiere disponer del número de móvil y/o el email de alguno de sus trabajadores para efectuarle comunicaciones de carácter laboral  lo recomendable sería que en la cláusula del contrato de trabajo solicitase (no obligase) al trabajador a que le facilitase sus datos personales siempre con carácter voluntario e indicándole la posibilidad de cancelarlos en cualquier momento. 

miércoles, 14 de mayo de 2014

ESPECIAL ELECCIONES

Instrucciones de participación de los trabajadores para las elecciones del 25-M


La Orden EMO/143/2014, de 2 de mayo (D.O.G.C. núm. 6619 de 09.05.14) establece instrucciones sobre la participación de las personas trabajadoras en las elecciones al Parlamento Europeo del próximo domingo 25 de mayo


Trabajadores afectados:
  • Los que tengan la condición de electores y no les corresponda descanso semanal el domingo de la celebración de las elecciones.
  • Los que acrediten su condición de miembros de Mesa Electoral, Interventores o Apoderados.
Permisos para votar:
  • Tiene carácter de no recuperable.
  • No es necesario conceder dicho permiso a los trabajadores cuya jornada sólo coincida parcialmente con el horario de apertura de los colegios electorales si la coincidencia es como máximo de 2 horas.
  • Si es de más de 2 horas y menos de 4, se debe conceder un permiso de 2 horas.
  • Si es de 4 o más horas se debe conceder el permiso general de 4 horas.
  • Se reduce proporcionalmente la duración del permiso a los trabajadores que el día de la votación hagan una jornada inferior a la habitual, legal o convenida.
  • La determinación del momento de utilización de las horas concedidas para la votación es potestad de la empresa.
  • La empresa tiene derecho a solicitar al trabajador justificante de haber votado.
  • A los trabajadores que desempeñen funciones lejos de su domicilio habitual o en otras condiciones de las cuales se deriven dificultades para ejercer el derecho de sufragio, se les concederá permiso, retribuido y de carácter no recuperable, de como máximo 4 horas libres dentro de la jornada laboral que les corresponda, a fin de que puedan emitir su voto por correo hasta el día 15/05/2014. 


Retribución:

  • El permiso para votar se retribuye como si se hubiesen prestado servicios normalmente.
  • La parte del salario correspondientes a primas o incentivos se debe calcular de acuerdo con la media percibida por dicho concepto en los 6 meses trabajados inmediatamente anteriores.
Miembros de mesa electoral e interventores:
  • Se les concederá el permiso correspondiente a la jornada completa del mencionado día, además de un permiso correspondiente a las 5 primeras horas de la jornada laboral del día inmediatamente posterior. 
  • Dicho permiso será retribuido por la empresa en el momento en que el trabajador acredite su actuación como miembro de la mesa electoral o como interventor.
  • El permiso de 5 horas corresponde a todos los trabajadores miembros de mesa electoral o interventores, con independencia de que el día 25 les corresponda o no descanso semanal.

Apoderados:
  • Tendrán derecho a un permiso retribuido durante la jornada completa del domingo 25/05/2014 y de carácter no recuperable.
Turno de noche:
  • Si algún miembro de mesa electoral, interventor o apoderado debiera trabajar en turno de noche en la fecha inmediatamente anterior a la jornada electoral, la empresa, a petición del interesado, deberá cambiar el turno para que pueda descansar la noche anterior a las elecciones.

martes, 29 de abril de 2014

¿QUÉ OPCIONES TIENE UN TRABAJADOR QUE ESTÁ COBRANDO LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO SI DECIDE DESPLAZARSE AL EXTRANJERO?





Para que a un beneficiario de la prestación por desempleo que se desplaza al extranjero no se le extinga el derecho a seguir percibiendo esta prestación puede optar entre:

1)  Solicitar la SUSPENSIÓN del desempleo (art. 212.1 apartados f y g de la LGSS) cuando:
a) Se traslade de residencia al extranjero para la búsqueda o realización de trabajo, perfeccionamiento profesional o cooperación internacional, siempre y cuando ese traslado sea por un período continuado inferior a 12 meses.

b)  Su estancia en el extranjero sea por un periodo, continuado o no,  de hasta  90 días.

No tendrá consideración de estancia ni de traslado de residencia la salida al extranjero por tiempo no superior a quince días naturales por una sola vez cada año.
Tanto el traslado como la estancia en el extranjero deben ser comunicada y autorizadas por la entidad gestora.

2)  Solicitar la EXPORTACIÓN de la prestación por desempleo (art. 69 Reglamento (CEE) 1408/71) si se traslada a un país de la UE/EEE o a Suiza. En este caso, el beneficiario seguirá percibiendo la prestación por desempleo reconocida en España en el extranjero durante 3 meses prorrogables por otros 3 si la finalidad del traslado al extranjero es para buscar trabajo.

En ambos supuestos (suspensión o exportación) si el beneficiario permanece en el extranjero más tiempo del concedido, la prestación por desempleo se extinguirá (art. 213.g] LGSS y art. 69.2 Reglamento (CEE) 1408/71).