Es doctrina del Tribunal Constitucional (SSTC 92/2008 y
124/2009) que el despido de una trabajadora embarazada es nulo (salvo que se
demuestre la procedencia del despido por motivos no relaciones con el embarazo),
de conformidad con el art. 55.5.d) del
Estatuto de los Trabajadores (ET), e independientemente del conocimiento, o no,
por el empresario del embarazo.
Concretamente, el art. 55.5 del ET establece que “será nulo el despido que tenga por móvil
alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la
Ley, o bien, se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador” y en su apartado d) añade que también será considerado nulo
el despido de las trabajadoras embarazadas.
La doctrina sentada por ese Tribunal considera que, el
precepto 55.5.d) del ET establece una garantía absoluta y objetiva de la
nulidad del despido de trabajadoras embarazadas (excepto, procedencia del
despido), no vinculada al conocimiento del empresario. Además, ante supuestos
de despidos de trabajadoras embarazadas, debe diferenciarse si la decisión
empresarial responde a un móvil discriminatorio, o, meramente coincide en el tiempo
con el estado de gestación de la empleada, sin que tal circunstancia sea
conocida por el empresario.
Si se trata, del primer supuesto, la nulidad del despido
procede directamente de la quiebra del art. 14 CE, por vulnerar la prohibición
de discriminación por razón de sexo; mientras que, si se trata del segundo
supuesto, el despido ha de ser declarado nulo en virtud del art. 55.5.d) del
ET.
Ahora bien, ¿deben los órganos judiciales, extender la regla
sobre la nulidad automática del despido, en caso de embarazo, establecida en el
art. 55.5.d) del ET y conforme la
doctrina del TC, al supuesto de desistimiento empresarial durante el período de
prueba?
Esa cuestión ha sido tratada por el propio TC en la sentencia
número. 173/2013, en la que afirma que, dada la distinta naturaleza jurídica de
las instituciones del despido (la ley exige requisitos de forma para su
licitud) y de la extinción del contrato en el período de prueba (no se exigen
requisitos formales), no puede aplicarse al desistimiento empresarial durante
el período de prueba, la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de
embarazo establecida en el art. 55.5.d) del ET.
Por lo tanto, la extinción del contrato durante el período
de prueba será nula si se produce con vulneración de derechos fundamentales,
como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la
trabajadora. Así, si la demandante
acredita indicios de discriminación, corresponderá al empresario probar (inversión
de la carga de la prueba) que la decisión extintiva fue completamente ajena a
todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, al no tener por causa el
estado de embarazo de la trabajadora demandante. De este modo, la extinción del
contrato durante el período de prueba de una trabajadora embarazada será declarada
procedente.
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