Carlos Gonzalez Oliver, abogado, Doctor en Derecho y Presidente de la Sección de Derecho Laboral (www.gonzalezoliver.es) impartirá el próximo día 24 de noviembre de 2017 a las 09:15 en el Il·lustre Col·legi de l' Advocacia de Barcelona, una ponencia sobre los aspectos laborales y visión TIC del control empresarial del correo electrónico de los trabajadores.
Dicha ponencia está organizada por la Sección de Derecho Laboral y por la Sección de Derecho de las Tecnologías de la Información y la Comunicación.
Para inscribirte o para tener más información al respecto puede consultarse el siguiente enlace https://goo.gl/2sM4Tw
Blog de Bufete Gonzalez Oliver especializado en temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social.
miércoles, 22 de noviembre de 2017
jueves, 2 de noviembre de 2017
CRITERIOS JURISPRUDENCIALES: VIGILANCIA Y SEGURIDAD - REDUCCION DE CONTRATAS
Dos son los
momentos en los que puede producirse una reducción de los servicios de
vigilancia y seguridad contratados por la empresa o entidad cliente y titular
de las instalaciones en las que se desarrollan. Dicha reducción puede tener
lugar mientras la contrata esté plenamente vigente o bien mediante una nueva
contrata en la que se produzca una reducción de los servicios en relación a la
anterior.
En los dos
supuestos deberemos determinar quiénes han de ser los trabajadores afectados
por la reducción, cómo se ha de producir esa afectación y, en el segundo de los
supuestos (nueva empresa adjudicataria), deberemos determinar qué empresa es la
que debe proceder al ajuste de plantilla a las nuevas necesidades de la
contrata.
Reducción vigente la contrata
En el caso de
reducción de los servicios de vigilancia y seguridad a prestar, cuando dicha
disminución se produce durante la vigencia de una contrata, habrá que
distinguir si dicha reducción afecta a trabajadores fijos o a trabajadores contratados temporalmente por obra o
servicio qué estén adscritos al servicio que se reduce. Dicho ultimo supuesto está expresamente
contemplado en el artículo 15 del vigente Convenio Colectivo Estatal para
Empresas de Vigilancia y Seguridad Privada (en adelante, Convenio de
Seguridad), que en relación al contrato temporal por obra o servicio establece:
“ Este tipo de contrato quedará resuelto
por las siguientes causas: … c) cuando el contrato de arrendamiento se resuelva
parcialmente por el cliente, se producirá automáticamente una extinción parcial
equivalente de los contratos de trabajo adscritos al servicio…”.
Es evidente,
y así ha sido establecido por la jurisprudencia[1],
que la reducción de una contrata es equiparable a la resolución parcial del
contrato de arrendamiento de los servicios de vigilancia y seguridad.
La propia norma convencional nos indica a continuación cuáles son los
trabajadores que, entre los contratados temporalmente para el servicio de que
se trate, han de ser afectados por la reducción: “A los efectos de los trabajadores afectados por esta situación, se
elegirán primero los de menor antigüedad, y en caso de tener la misma, se
valorarán las cargas familiares y, en todo caso, será oída la Representación de
los Trabajadores…”. Existe, pues, un
criterio de afectación: la menor antigüedad y, en caso de coincidencia, las
cargas familiares; y un requisito formal: la audiencia a los representantes de
los trabajadores.
Sólo
queda, por tanto, determinar cómo afectaría la reducción de los contratos a los trabajadores excedentes que su contrato fuese en origen, o hubiese devenido,
fijo o indefinido. A falta de previsión convencional, hemos de atenernos a la
doctrina jurisprudencial al respecto, que tiene declarado que cuando el
contrato de arrendamiento de servicios se resuelva parcialmente (reducción de
la contrata) se producirá automáticamente una extinción parcial equivalente de
los contratos de trabajo adscritos al servicio[2].
Y el mecanismo para proceder a dicha extinción de contratos no puede ser otro
que el previsto por la normativa para el caso de necesidad de amortización de
puestos de trabajo (art. 52. C del Estatuto de los Trabajadores).[3]
Dicha doctrina es aplicable, no sólo a la reducción de contratas de vigilancia
y seguridad sino también a la de contratas de actividades sin ningún tipo de
regulación colectiva o que el convenio aplicable no prevea la reducción de
contratas.[4]
En relación a las empresas de servicios en general, es también doctrina
jurisprudencial reiterada que, la pérdida o disminución de encargos de
contratas “ha de ser considerada por su
origen una causa productiva -de
extinción del contrato-, en cuanto que
significa una reducción del volumen de producción contratada, y, por el ámbito
en que se manifiesta una causa
organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la
distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores”[5]
Debe tenerse
presente también que algún pronunciamiento judicial[6]
ha apuntado a la reducción de jornada -por la vía del art. 41 del ET- de los
trabajadores adscritos a la contrata para adecuar la fuerza de trabajo a los
servicios contratados. Otra posibilidad apuntada por la jurisprudencia[7]
es que la empresa ofrezca al trabajador o trabajadores afectados por la
reducción de la contrata la posibilidad de reducir su jornada en la misma
proporción y, en caso de negativa por parte de aquéllos[8],
proceder entonces la empresa a la extinción de los contratos por la vía del
despido objetivo prevista en el art. 52.c ET. En relación a lo anterior,
conviene tener presente que, aunque la jurisprudencia no es unánime[9]
respecto a la obligación de reubicar a los trabajadores afectados, en ocasiones
ha considerado que la necesidad de amortizar puestos de trabajo como
consecuencia de una reducción de la contrata puede quedar “desvirtuada por el dato de que la empresa cubría a la vez otros puestos
vacantes o de nueva creación”[10],
por lo que la extinción de contratos puede ser calificada como despido
improcedente. En efecto, si coetáneamente a la extinción de contratos por reducción
-o pérdida- de una contrata se producen en la empresa vacantes o nuevas incorporaciones, aquélla debería ofrecer al
trabajador fijo afectado el cambio de servicio y, de no hacerlo así, los
Tribunales pueden considerar que no está acreditada la necesidad de
amortización de puestos de trabajo. Y solo el rechazo del trabajador a la
oferta de recolocación permitiría la justificación del despido.[11]
Queda por
determinar cuál sería el criterio para decidir la afectación o no de los
trabajadores fijos adscritos a una contrata reducida. A diferencia de lo que
sucede con los trabajadores contratados temporalmente, el Convenio no contempla
criterio alguno de afectación en relación a los trabajadores fijos. A pesar de
ello, con frecuencia los Tribunales aplican el mismo criterio de la menor
antigüedad.[12]
Tanto
en el supuesto de que la reducción de contrata afecte a trabajadores temporales
como a fijos, o a ambos, debe tenerse especial cuidado en que la reducción de
la plantilla sea proporcional a la
reducción de la jornada contratada, teniendo la empresa la carga de acreditar
dicha proporcionalidad[13]
Existe
también la posibilidad de que sea la empresa saliente -y no el cliente
arrendatario de los servicios- el que interrumpa o suspenda la prestación del
servicio antes del cambio de contrata. O bien que, ante la reducción del
servicio por el cliente la empresa contratada no adopte medidas de adecuación
de la plantilla y, en caso de cambio de contrata, la nueva adjudicataria deba
subrogarse en una plantilla sobredimensionada.
Enjuiciando el primero de los supuestos, una Sentencia del Tribunal Supremo[14]
consideró que era igualmente de aplicación -aunque no estuviera expresamente
previsto- el artículo 14 del Convenio de Empresas de Seguridad y, la obligación
de subrogación de la nueva adjudicataria- dependerá de que la suspensión o
interrupción del servicio tenga una duración inferior o superior a doce meses.
La misma Sentencia concreta que el cómputo del periodo de suspensión o
interrupción ha de iniciar en el momento en que tiene lugar, y no a partir del
momento del cambio de contrata. El segundo de los supuestos ha sido analizado
por una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía[15],
considerando que la actuación de la empresa saliente constituye un claro fraude
“al derivar de facto a la nueva entidad
adjudicataria de un servicio las consecuencias -económicas, indemnizatorias y
de todo tipo- derivadas de una reducción y/o extinción de contratos de trabajo
que hubo de ser operada por imperativo legal por la anterior entidad empleadora”
Reducción en la nueva contrata respecto la anterior
Al efecto,
hemos de tener presente la previsión contenida en el apartado
2, de la letra c) del artículo 14 del Convenio de Seguridad: ”No desaparece el carácter vinculante de la
subrogación en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese o
redujese el mismo, por un periodo no superior a doce meses, si la empresa
cesante o los trabajadores, cuyos contratos de trabajo se hubiesen resuelto o
no, por motivo de esta suspensión o reducción, probasen, dentro de los treinta
días siguientes a la terminación del plazo citado, que el servicio se hubiese
reiniciado o ampliado por ésta o por otra”.
La
jurisprudencia ha interpretado “a
contrario sensu” la complicada dicción del precepto, en el sentido de que
la obligación general de subrogación desaparece en el caso de que transcurran
los plazos indicados sin que la empresa saliente o el trabajador acrediten que
la reducción de la contrata no se ajusta a la realidad o, lo que es lo mismo,
la subrogación no es obligatoria para el nuevo contratista cuando el
arrendatario del servicio los suspende o reduce por un periodo superior a 12
meses.[16]
Por tanto, antes del transcurso de 30 días posteriores a los doce meses de la
supuesta reducción -o suspensión- del servicio, corresponde al propio
trabajador reclamante o a la empresa cesante la carga de probar que aquél se
había ampliado -o reiniciado-[17]
o, dicho de otra manera, deberán acreditar que la reducción -o suspensión- no
se ajustaban a la realidad[18].
Y los
trabajadores en los que deberá subrogarse la nueva empresa adjudicataria
deberán ser los necesarios para atender
el servicio que le es encomendado con la contrata[19],
atendiendo al criterio de menor antigüedad comentado anteriormente.
En resumen, a
pesar de que hubiera sido deseable una mayor claridad en el redactado del
apartado 2, de la letra c) del artículo 14 del Convenio de Seguridad, es
innegable que constituye un instrumento que permite que la nueva adjudicataria
del servicio sólo deba subrogarse en una plantilla ajustada a las necesidades
de la contrata. Y ello es una notable ventaja en relación a aquellos sectores
de la actividad cuyo convenio colectivo no prevea la reducción de los servicios
en la nueva contrata, y que, en caso de subrogación (por establecerlo el pliego
de condiciones, por aplicación del art. 44 ET, etc.), las empresas deben
atenerse a la doctrina jurisprudencial[20]
que considera que es la nueva contratista -no la predecesora- la que debe
minorar la plantilla mediante despidos objetivos para adecuarla a las
necesidades de la contrata.
[1]
STS 16 mayo 2013
[2]
STS 16 mayo 2013.
[3]
STS 31 enero 2008, 8 noviembre 2010, 18 diciembre 2012, 16 mayo 2013 y 3 marzo
2015; STSJ Cataluña 11 abril 2017.
[4]
STS 19 julio 2005.
[5]
STS 7 junio 2007 y 31 enero 2013
[6]
STS 3 marzo 2015.
[7]
STS 26 abril 2013
[8]
De conformidad con el art. 12.4.e) “la
conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa
tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador …”
[9]
STS 31 enero 2013
[10]
STS 29 noviembre 2010 y 26 abril 2013; y STSJ Cataluña 29 abril 2015.
[11]
STSJ Cataluña 25 abril 2015.
[12]
STSJ Cataluña 23 septiembre 2014.
[13]
STS 3 mayo 2015.
[14]
STS 27 enero 2009.
[15]
STSJ Andalucía 15 enero 2015.
[16]
STS 10 julio 2000, 27 enero 2009 y 21 septiembre 2012
[17]
STSJ Cataluña 29 abril y 11 noviembre 2015
[18]
STS 21 septiembre 2012.
[19]
STSJ Madrid 23 marzo 2012
[20]
STS 10 enero 2017y TSJ Cataluña de 11 abril 2017.
jueves, 19 de octubre de 2017
ENEWSLETTER LABORAL
COMPETENCIA
DESLEAL ENTRE EMPRESAS. JURISDICCION
Dos sentencias del de la Sala de lo Social
del Tribunal Supremo (TS) de fechas 4 y 12 de mayo de 2017 han considerado que
la jurisdicción social es competente
para conocer de la demanda de reclamación de daños y perjuicios por competencia
desleal interpuesta por una empresa contra la sociedad constituida por los
trabajadores vigente su relación laboral
con aquella, y a través de la cual dichos trabajadores efectuaron la actividad
que constituye la competencia desleal.
TELETRABAJO
Y REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
El cierre de un centro de trabajo como
consecuencia de que todos los trabajadores pasan a prestar servicios en régimen
de teletrabajo, comporta la extinción
del mandato los representantes de los trabajadores elegidos en dicho
centro. Así lo consideró la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional (AN) de 28 de abril de 2017, teniendo en cuenta que en el supuesto
enjuiciado el cambio de régimen de sistema de trabajo se había producido como
consecuencia de un acuerdo con el Comité Intercentros, lo que excluye cualquier
tipo de actuación fraudulenta de la empresa para conseguir la finalización
anticipada del mandato de los representantes.
JUBILACION
ACTIVA
La sentencia del TS de 30 de mayo 2017
denegó el derecho de un pensionista a cobrar la prestación simultánea a la
realización de una actividad laboral, en base a que en función de los años de
cotización únicamente tenía derecho a un porcentaje del 88,79% de la base reguladora.
El Alto Tribunal concreta los dos requisitos exigidos: tener reconocida una
pensión de jubilación por haber alcanzado la edad exigible, y que la pensión reconocida sea del 100% de la base reguladora correspondiente.
EXCESOS
DE JORNADA Y CALENDARIO LABORAL
Es nula la decisión empresarial de reducir la jornada diaria prevista en
el calendario laboral, a fin de eliminar o minorar los eventuales excesos de
jornada que puedan producirse en cómputo anual. Así lo ha declarado la
Sentencia de la AN, en base a que el calendario laboral estaba elaborado en
función de las condiciones establecidas en el convenio aplicable y, por tanto, cualquier modificación debió
efectuarse por los trámites previstos en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto
de los Trabajadores.
DURACION
DEL PERMISO DE PATERNIDAD
La Disposición Transitoria 7ª del ET
indicaba que la duración del permiso de paternidad era de 13 días, pero el 1 de
enero de este año entró en vigor la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación
de la duración del permiso de paternidad,
la cual establece que en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
acogida, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas (28
días). Por lo tanto, desde principios de año, el trabajador que sea padre
tendrá derecho a un total de cuatro semanas y dos días de permiso por
paternidad. Ya que el Estatuto de los Trabajadores también reconoce el derecho
a un permiso retributivo de dos días (el del nacimiento y el día siguiente) en
los supuestos de nacimiento de hijo.
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miércoles, 6 de septiembre de 2017
DESPIDO PROCEDENTE POR LA PUBLICACION EN UNA RED SOCIAL ACUSANDO A LA EMPRESA DE UNOS HECHOS DELICTIVOS
¿Puede una empresa despedir a un trabajador por los comentarios despectivos que este publica en sus redes sociales?
Utilizamos las redes sociales como canal para expresar nuestras ideas, pensamientos, creencias y opiniones pero, en muchas ocasiones olvidamos que se trata de un canal público donde nuestros comentarios serán leídos por muchos internautas.
Por ello, no es de extrañar que últimamente aparezcan en la prensa noticas haciéndose eco de la presentación de querellas contra personas que publican comentarios despectivos, discriminatorios, etc. Pero este tipo de casos no solo está afectando al ámbito penal, sino que en las relaciones entre empresa y trabajador, la utilización indebida de las redes sociales por parte de este último está derivando en escándalos, despidos y demandas. Véase por ejemplo el supuesto de la internauta de Badalona que deseó que violaran en grupo a la portavoz de Cs, Inés Arrimadas. La empresa que tenía en plantilla a esa trabajadora decidió despedirla por motivos disciplinarios. Desconocemos cómo acabará el asunto, si se alcanzará un acuerdo extrajudicial o entraran en sala para que sea un juez quien dicte sentencie.
Debido al revuelo generado por esa noticia, aprovechamos la ocasión para analizar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC)
de fecha 30 de enero de 2017, la cual declaró procedente el despido de una
trabajadora que acusó a la empresa, a través de la red social Facebook, de la
comisión de unos hechos que bien podrían ser tipificados penalmente.
En ese supuesto concreto, el TSJC argumentó que el derecho a la libertad de expresión (alegado por
la trabajadora) no es absoluto ni ilimitado y, que las acusaciones vertidas por
la trabajadora en Facebook vulneran el principio de buena fe contractual.
Además, en la sentencia se recoge como hechos probados, la existencia de una sanción por la comisión de una falta muy grave anterior de la trabajadora, por lo que este extremo, la reincidencia en la comisión de una falta calificada de muy grave, también se tuvo en cuenta para fallar a favor de la empresa, declarando procedente el despido disciplinario.
martes, 11 de julio de 2017
RECLAMACION AL FOGASA DE SALARIOS PENDIENTES DE PAGO SUPERANDO EL MÁXIMO DE DÍAS. SILENCIO ADMINISTRATIVO POSITIVO
El supuesto de hecho es el
siguiente: una empresa adeuda a una trabajadora una cantidad líquida en
concepto de salarios y complementos de incapacidad temporal. En fase de
ejecución, el Juzgado dictó auto declarando la insolvencia provisional de la
empresa, por lo que la trabajadora reclamó dicha cantidad al FOGASA.
La reclamación al FOGASA se
entendió (en primer lugar), estimada por silencio administrativo, al dejar
transcurrir, el organismo, el plazo de los tres meses sin dictar resolución
expresa (en virtud del art. 28.7 del RD
505/1985).
A pesar del silencio administrativo
positivo, el FOGASA, posteriormente, dictó resolución denegatoria por haber percibido
la trabajadora 150 días (actualmente son 120 días) de salario en los
expedientes anteriores. Según los antecedentes de hecho contenidos en la sentencia,
la trabajadora había presentado con anterioridad hasta cuatro expedientes
reclamando deudas salariales de la misma empresa y, se le reconocieron las
cantidades reclamadas, excepto en la cuarta reclamación, la cual fue
desestimada por haber superado esos 150 días.
La trabajadora interpuso demanda
ante los Juzgado de lo Social contra la resolución expresa denegatoria del
FOGASA (que desestimaba la quinta reclamación) en materia de cantidad.
La cuestión debatida es ¿debe
entenderse estimada por silencio positivo la solicitud al FOGASA de abono de
cantidades salariales devisas al trabajador por una empresa insolvente, cuando
la resolución expresa posterior de dicho organismo, se dicta en plazo superior a
los tres meses? Y, ¿esta resolución tardía (desestimatoria de la pretensión)
carece de eficacia para enervar el derecho del trabajador que ganó por silencio
positivo?
La cuestión debatida ya fue resuelta
por la Sala del Tribunal Supremo (STS de 16 de marzo de 2015) y, a tal doctrina
está la reciente sentencia de la misma Sala de fecha 20 de abril de 2017, que viene a confirmarla por (y cito textualmente):
“Elementales razones de seguridad jurídica
e igualdad en la aplicación de la ley…”.
Esa doctrina precisaba que el
panorama legislativo era muy claro respecto al plazo que tiene el organismo
público (se refiere al FOGASA) para proceder a contestar a la reclamación del
interesado que, será de tres meses, contados a partir de la presentación la
solicitud, transcurrido el cual sin haberse notificado resolución expresa,
legitima al interesado para entenderla estimada por silencio administrativo. Además,
la Sala entiende que: “El silencio
administrativo positivo, constituye una resolución administrativa tácita que
despliega plenos efectos e impide una resolución expresa posterior deje sin efecto
lo reconocido por aquella”.
En consecuencia, no puede aceptarse
(tal y como defiende el Abogado del Estado en la sentencia que ahora
analizamos) la teoría de que no resulta posible obtener por silencio administrativo
licencias o autorización contra legem
o en contra del ordenamiento jurídico. Porque, para revisar y dejar sin efecto
un acto presunto (nulo) o anulable, la Administración debe seguir los
procedimientos de revisión establecidos en la normativa ya citada o instar la
declaración de lesividad. No obstante y, como bien recuerda la sentencia, eso
no significa que, como regla general, puedan obtenerse prestaciones del FOGASA
superiores o no previstas en la normativa, pero, si el FOGASA no resuelve
dentro de plazo es la propia ley la que establece que la solicitud del interesa
ha sido estimada por silencio administrativo.
Por todo lo expuesto, la Sala
confirmó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia y condenó al FOGASA al abono
a la trabajadora de la cantidad que hemos mencionado en el primer párrafo, a
pesar de que dicha cantidad excedía de los límites establecidos en el artículo
33 del Estatuto de los Trabajadores.
Por último, solo cabe mencionar que
se formuló voto particular a la sentencia comentada, por lo que a largo plazo
podría variar la doctrina tenida en cuenta por la Sala del TS para resolver la
cuestión aquí controvertida.
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lunes, 3 de julio de 2017
PRIMAS DE SEGUROS Y PLAN DE JUBILACION. CONCEPTOS COMPUTABLES EN EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACION
El Tribunal Supremo en su sentencia de 3 de mayo de 2017 considera que las primas de seguro de vida y médico, así como un plan de jubilación tienen naturaleza salarial y deben computarse en determinación de la cuantía indemnizatoria.
Concluye esa sentencia que esos tres conceptos (seguro de vida, médico y plan de jubilación) derivan de la existencia de una relación laboral y, por tanto, se trata de una contrapartida a las obligaciones del trabajador.
Además, añade la sentencia que la legislación fiscal (art. 42.6 de la Ley del IRPF) califica el seguro como un rendimiento del trabajo en especie, únicamente excluible (a efectos fiscales) cuando las primas o cuotas no excedan de 500 euros anuales.
.
miércoles, 14 de junio de 2017
FIRMA DEL CONVENIO BILATERAL ENTRE ESPAÑA Y CHINA EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
El 12
de mayo los gobiernos de España y China alcanzaron un acuerdo con el objetivo
de evitar la doble cotización a la Seguridad Social de los trabajadores
españoles desplazados a China.
Dicho
convenio establece que durante los 6
primeros años en los que trabajadores contratados por empresas españolas sean
desplazados a China estarán asegurados por el sistema de Seguridad Social
español, en lo relacionado con las pensiones contributivas del Régimen
General así como las cotizaciones y prestación por desempleo, a excepción de las
debidas a accidente de trabajo o enfermedad profesional. También quedarán
exentos de contribuir en el seguro básico de vejez y en el seguro de desempleo
de China.
De la
misma forma, durante un periodo de 6
años, las cotizaciones por los trabajadores chinos desplazados a España se
realizarán a la Seguridad Social española por las prestaciones del Régimen
General. Las cuotas por pensiones derivadas de contingencias comunes o
accidente laboral y desempleo se efectuarán al organismo chino.
En el
acuerdo administrativo se contempla la posibilidad de prorrogar la exención,
una vez concluido el plazo de 6 años por acuerdo de ambas administraciones.
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martes, 6 de junio de 2017
¿PUEDE LA EMPRESA ACCEDER AL CORREO DE UNA TRABAJADORA?
La Sentencia de la Sala de lo
Social del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2017 analizó el caso de una
empresa que había accedido al correo electrónico profesional de una trabajadora
–sin su conocimiento ni consentimiento- para
obtener una prueba (correos entre la trabajadora y su abogado) de que una
reducción de jornada solicitada anteriormente no tenía como finalidad el
cuidado de hijos sino el forzar un despido.
El Alto Tribunal declaró no valida
dicha prueba, al considerar que se habían violado derechos fundamentales de la
trabajadora (intimidad y secreto de las comunicaciones) y, además, no constaba
la existencia de una “regulación del uso de los medios
informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la
facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las
obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con
pleno respeto a los derechos fundamentales”.
lunes, 29 de mayo de 2017
ADECUACION DE LA ACTUACION INSPECTORA A LA INTERPRETACIÓN DEL TS SOBRE EL ART. 35.5 DEL ET
La Inspección de Trabajo y de
la Seguridad Social (ITSS) ha emitido la Instrucción nº 1/2017 para adecuar los
criterios de comprobación en materia de tiempo de trabajo de conformidad con la
nueva doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo contenida en su sentencia de fecha 20 de abril de 2017 (nº 338/20017, recurso de casación 116/2016).
En esa instrucción, la ITSS
aclara que la llevanza del registro de jornada, al no ser una obligación para
las empresas con carácter general, la omisión de ese registro no es
constitutiva de una infracción del orden social. No obstante, recuerda que la
mera ausencia de registro de la jornada de trabajo no hace claudicar la función
de control que tiene encomendada la ITSS, por lo que la doctrina contenida en
la sentencia de 20 de abril de 2017 del TS, no afecta a la obligación
empresarial de respetar los límites legales y convencionales en materia de
tiempo de trabajo y horas extraordinarias.
Por último, concluye que las
normas sobre registro de la jornada de trabajadores a tiempo parcial,
trabajadores móviles en el transporte por carretera, de la marina mercante o
ferroviarios, no quedan afectadas por la doctrina del TS y la ITSS seguirá
exigiendo a las empresas la llevanza de los registros y proponiendo las
sanciones por los incumplimientos.
martes, 18 de abril de 2017
CONSECUENCIAS JURIDICAS DE LA DECLARACION DE NULIDAD DEL DESPIDO DE UN EMPLEADO DEL HOGAR
Una reciente sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid (en adelante, TSJ de Madrid) ha declarado nulo la decisión
extintiva producida durante el embarazo de una empleada del hogar.
El TSJ de Madrid no duda sobre la nulidad
del despido, pero analiza los pormenores de la consecuencia prevista legalmente
para los supuestos de declaración de nulidad del despido, esto es
reincorporación al puesto de trabajo. Pues bien, la Sala de lo Social del TSJ de Madrid
entiende que existen dos derechos fundamentales en conflicto, uno, el de no
discriminación (por el estado de embarazo) y dos, el de la intimidad personal y
familiar de los integrantes del hogar.
Según la sentencia, prevalece el
segundo frente al primero, por (cito textualmente) “el sacrificio tan desmesurado que supondría para los integrantes del
hogar familiar una vez quebrada la confianza anteriormente existente,
obligación que, ni siquiera judicialmente, se nos antoja quepa imponerla a
nadie”. Por lo tanto, la extinción contractual es nula por haberse
producido durante el embarazo, no obstante, los efectos jurídicos que esta declaración
supone han de ser “modalizados” en
atención y, dada la primacía del derecho fundamental a la intimidad personal y
familiar.
En atención a lo anteriormente
expuesto, se califica como nulo el despido, pero solo a efectos declarativos,
dotando a esta declaración las consecuencias legales del despido improcedente.
Lo que nos lleva a la siguiente controversia, la de la indemnización que
corresponde en estos supuestos concretos (despido nulo de una trabajadora del
servicio del hogar familiar), si la que se contempla para los despidos declarados
judicialmente improcedentes en las relaciones laborales especiales del servicio
del hogar familiar (art. 11.2 del Real Decreto 1424/2011, de 14 de noviembre),
esto es 20 días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el
límite de doce mensualidades o por el contrario, la que recoge el Estatuto de
los Trabajadores (art. 56.1.a), es decir, 33 días de salario por año de
servicio, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
La Sala de lo Social del TSJ de Madrid en
la sentencia que ahora analizamos concluye que, teniendo en cuenta que en el RD
1424/2011 no se contempla la posibilidad de declarar la nulidad de las
extinciones contractuales en el ámbito del servicio del hogar, lo procedente es
aplicar la norma estatutaria.
Contra esta sentencia cabe
recurso ante el Tribunal Supremo, por lo que veremos si el Alto Tribunal casa o
confirma la sentencia del TSJ de Madrid.
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lunes, 27 de marzo de 2017
REDUCCION DE CONTRATA IMPUESTA EN PLIEGO DE CONDICIONES. SUBROGACION. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
Reiterada
jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene considerando
que la reducción de la contrata no excusa al nuevo contratista de
subrogarse en los contratos de los trabajadores del anterior y que, en
tal caso, solo es posible acudir a la vía del despido objetivo o a la reducción
de jornada por la vía del art. 41 ET.
Pero
la nueva cuestión que se plantea una reciente sentencia del TS de 10 de enero
de 2017 es la de si, las causas objetivas que justificarían el despido deben
ser sobrevenidas, esto es posteriores a la adjudicación de la contrata o
podrían existir ya, antes o en el momento de la adjudicación. La sentencia
mencionada llega a la conclusión de que, si la reducción de la contrata
se impone en el nuevo pliego de condiciones, la nueva contratista que
se subroga en el personal de la anterior, puede minorar la plantilla por
la vía del despido por causas objetivas.
jueves, 23 de marzo de 2017
PROVOCAR UN ACCIDENTE LABORAL NO ES CAUSA DE DESPIDO
Según una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 2 de
diciembre de 2016, el despido de un trabajador que, durante su jornada de
trabajo, provocó el volcado del vehículo que conducía (dumper, maquinaria de la
construcción) causando contusiones a un compañero de trabajo (el cual se cogió
la baja médica por accidente laboral) no es motivo que revista la suficiente
gravedad para ser declarado procedente.
Esa sentencia, después de analizar
los motivos del despido aplica la teoría gradualista y acaba fallando a favor
del trabajador.
Concretamente, la empresa despidió al trabajador por tres motivos; uno
permitir que otro trabajador se subiera al dumper, por no utilizar el cinturón
de seguridad y, la tercera, por no accionar el freno de mano con el dumper en
pendiente y con el motor en marcha.
Pues bien, la sentencia considera que el primer motivo no ha quedado
acreditado, puesto que de la testifical practicada en el acto del juicio se
acreditó que el otro trabajador accedió al vehículo de manera inesperada. En
cuanto al segundo, a pesar de se trata de un hecho probado (no llevaba puesto
el cinturón), la sentencia considera que se trata de una práctica habitual en
la empresa y que es a esta a quien le incumbe organizar el trabajo de forma
segura y preventiva y debería haber corregido. Por último y, por lo que
respecta al hecho de no haber accionado el freno de mano, es la única
imputación efectuada por la empresa que la sentencia considera como hecho
probado, achacándolo a que el trabajador lo hace, en parte, de forma
imprudente, por exceso de confianza, pero sin poder ser calificado de acción
temeraria.
Fijados los hechos probados, la sentencia aplica la teoría gradualista y
considera que, al no haber quedado acreditado la primera imputación (permitir
que otro trabajador se subiera al dumper), y teniendo en cuenta que la empresa
no ha corregido las imprudencias temerarias de los trabajadores al no utilizar
el cinturón de seguridad, no puede calificarse de falta muy grave la conducta
de trabajador y, por lo tanto, concluye el TSJ de Cantabria en su sentencia que
ahora analizamos que, "... no concurre la gravedad suficiente de los
hechos imputados y probados, justificadores de la sanción de despido
comunicada".
martes, 14 de marzo de 2017
PROPORCIONALIDAD DE LOS PACTOS DE NO CONCURRENCIA
El
Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia en la que limita la
indemnización que debe abonar el trabajador, por incumplimiento del pacto de no
competencia poscontractual.
El
TS entiende que dicha indemnización debe ser proporcional "compensación económica adecuada", sobre la base de que
la cláusula en el contrato de trabajo que recoja dicho pacto no puede resultar
abusiva y contraria al principio de buena fe.
En
el supuesto enjuiciado en esa sentencia, el pacto de no competencia contractual
que contenía el contrato de trabajo, contenía una clausula en la que, siempre
como indemnización, se estipulaba que la empresa abonaría al trabajador, con un
mínimo de 18.000,00 euros y, por su parte, el trabajador satisfará en igual
concepto indemnizatorio, una anualidad de sus salario bruto en el caso de
incumplimiento del referido deber, lo que equivalía a 59.000, 00 euros.
El
TS en su sentencia, analiza el art. 21 del Estatuto de los Trabajadores
dedicado al pacto de no concurrencia y, determina que la compensación a la empresa cuando el trabajador incumple tal pacto
debe ser igualmente adecuada y proporcional a la que la empresa satisfaga al
trabajador, por lo tanto, la indemnización a abonar por el trabajador (en
el caso de la sentencia) es de 18.000 euros que es el importe que percibió
mientras duró la relación laboral, como contraprestación a su obligación de no
concurrencia y no la cantidad de 59.000 euros reclamada por la empresa que
correspondían con la retribución de una anualidad del trabajador.
lunes, 27 de febrero de 2017
LA EMPRESA PUEDE RETRACTARSE TRAS LA NOTIFICACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO

En el supuesto enjuiciado, la empresa notificó al
trabajador su despido objetivo concediéndole 15 días de preaviso. El último día
de preaviso, mientras el trabajador aun prestaba servicios, la empresa le
comunicó (tanto al trabajador como al representante legal de los trabajadores) que
dejaba sin efectos el despido notificado 15 días antes y, que por lo tanto, al
día siguiente debía presentarse a su puesto de trabajo.
A pesar de ello, el trabajador faltó al trabajo y la
empresa le envió un comunicado recordándole que llevaba cuatro días faltando
injustificadamente al trabajo y le concedían un plazo de tres días para
formular alegaciones al respecto.
El trabajador justificó esas ausencias alegando estar despedido y que, el último día del preaviso interpuso una papeleta de
conciliación impugnando el despido objetivo. La empresa, tras recibir dicho
comunicado, envió un burofax al trabajador informándole de que había faltado
nueve días al trabajo sin justificación por lo que era merecedor, de
conformidad con el convenio colectivo aplicable, del despido disciplinario.
La sentencia del TSJCL resuelve el recurso de suplicación
interpuesto por el trabajador contra la sentencia de instancia, la cual
desestimó la demanda de este por carecer de acción para impugnar el despido
objetivo, puesto que el mismo había sido dejado sin efecto por decisión
empresarial dentro del periodo de preaviso de tal despido.
Recuerda esa sentencia que, el preaviso es simplemente el
anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata
sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al
otro de algo que se realizará. El contrato no se extingue, por ende, ese día,
sino aquél en el que se decide el cese y se liquida, conforme al artículo 49.2
del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, la sentencia del TSJCL concluye que como el contrato permanece vivo mientras el despido no se hace
efectivo, momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la
voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación empresarial producida antes de que
llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el
contrato no llegue a extinguirse.
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