FLASH INFORMATIVO: SUCESION DE CONTRATA Y REDUCCIÓN DE SERVICIO

Una relativamente reciente (marzo)  Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha analizado el caso –bastante frecuente en el sector- de una sucesión de contratas, en la que la nueva empresa adjudicataria se encuentra en la situación de que los servicios contratados se han reducido notablemente en relación a la contrata anterior.

Pues bien, el Tribunal considera que, a pesar de dicha reducción de los servicios contratados- la nueva adjudicataria está obligada a subrogarse en todos los trabajadores que están adscritos al servicio en cuestión. Parte la Sentencia, de que al supuesto enjuiciado (servicios de Seguridad) es plenamente de aplicación lo establecido en el art. 14 del Convenio del Sector con independencia de la reducción operada en el servicio, por lo que la minoración de la contrata no es causa que excuse del deber de subrogación.

Añade la Sentencia, que ante dicha situación la nueva empresa adjudicataria, en lugar de no admitir la subrogación, debió  proceder a despidos por causas objetivas o a la reducción de jornada, de los trabajadores afectados, por la vía del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. 

TRATAMIENTO FISCAL Y LABORAL DE LAS DIETAS

Al objeto de aclarar las dudas en relación a la tributación y cotización de las cantidades que abona la empresa en concepto de dietas que derivan del desplazamiento de los trabajadores a un municipio distinto de su lugar de trabajo habitual y del que constituye su residencia, a continuación se indicans los aspectos más relevantes a tener en cuenta sobre la regulación fiscal y laboral de las dietas:

ü  El Reglamento del IRPF (Real Decreto 439/2007) establece en su art. 9.A.3 que se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia. Pero, a continuación, el mismo precepto señala expresamente que cuando el trabajador permanezca desplazado por un período superior a 9 meses las dietas sí estarán sujetas al IRPF.

ü  La jurisprudencia de los Tribunales del orden social han establecido que el abono de las dietas deben compensar los gastos soportados por el trabajador como consecuencia de un desplazamiento provisional o eventual del trabajador.

ü  El Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social (Real Decreto 2064/1995), si bien nada dice sobre el límite temporal de los 9 meses,  el art. 23.2.A.a del mismo remite expresamente, para determinar cuándo el importe de las dietas deberá incluirse o no en la base de cotización, al ya citado art. 9.A.3 del Reglamento del IRPF.

De lo expuesto, se deduce que las dietas estarán sujetas al IRPF y se incluirán en la base de cotización, cuando la duración del desplazamiento del trabajador a un centro de trabajo distinto de su lugar de trabajo habitual y de su residencia, sea superior a 9 meses, ya que , superado dicho límite, se considera que el desplazamiento ya no ha sido ni provisional ni eventual.

INSTRUCCIONES PARTICIPACIÓN TRABAJADORES ELECCIONES 27-S

Instrucciones para la participación de lOS trabajadorEs a las elecciones Del dia 27-S establecidas en la orden emo/274/2015, DE 7 de septiembre (D.O.G.C. núm. 6951), dictada por el departament d’empresa i ocupació

Trabajadores afectados:

1. Los que tengan la condición de electores y no les corresponda descanso semanal el domingo de la celebración de las elecciones.
2. Los que acrediten su condición de miembros de Mesa Electoral, Interventores o Apoderados.

Permiso para votar:

• Será de hasta 4 horas, dentro de la jornada laboral que les corresponda.
• Será retribuido y tendrá el carácter de no recuperable.
• La parte del salario correspondiente a primas o incentivos será la media percibida en los seis meses inmediatamente anteriores.
• Trabajadores cuya jornada coincida parcialmente con el horario de apertura de los colegios electorales:
• Coincidencia inferior a dos horas: No tendrán derecho a permiso
• Coincidencia superior a dos horas e inferior a cuatro: Tendrán derecho a un permiso como máximo de dos horas.
• Coincidencia de cuatro o más horas: Permiso general de 4 horas.
• El permiso se reducirá proporcionalmente en los supuestos de jornada inferior a la habitual.
• La determinación del momento de utilización del permiso será potestad del empresario.
• El empresario podrá exigir al trabajador justificante acreditativo de haber votado.
• Los trabajadores con una jornada cuyo horario no coincida ni total ni parcialmente con el de apertura de los colegios electorales no tendrán derecho a ningún permiso.

  

Miembros de la mesa electoral o interventores

• Tendrán derecho a un permiso retribuido correspondiente a la jornada completa y, además, una reducción en la jornada del lunes día 28, de las 5 primeras horas.
• Dicho permiso será retribuido por la empresa en el momento en que el trabajador acredite su actuación como miembro de la mesa electoral o como interventor.
• El permiso de 5 horas del lunes día 28 corresponde a todos los trabajadores miembros de mesa electoral o interventores, con independencia de que el día 27 les corresponda o no descanso semanal.

  

Apoderados

• Tendrán derecho a un permiso retribuido durante la jornada completa del domingo día 27.

  

Posibilidad de cambio de turno de los miembros de la mesa electoral, los interventores y los apoderados

• Si trabajan en el turno de noche del sábado día 26, el empresario, a petición de la persona interesada, le cambiará el turno para que pueda descansar la noche anterior a las elecciones.

  

Permiso para formular la solicitud para ejercer el voto por correo

• Trabajadores que realicen sus funciones lejos de su domicilio habitual.
• Derecho a un permiso retribuido, de carácter no recuperable de cómo máximo 4 horas dentro de la jornada laboral.

LOS DESPLAZAMIENTOS QUE LOS TRABAJADORES SIN CENTRO DE TRABAJO FIJO REALIZAN ENTRE SU DOMICILIO Y EL PRIMERO O EL ÚLTIMO CLIENTE DE LA JORNADA CONSTITUYEN TIEMPO DE TRABAJO

La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, establece que por <<tiempo de trabajo>> debe entenderse como, aquel periodo durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.

Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado en un supuesto en el que trabajadores que no tenían un centro de trabajo fijo o habitual y, utilizaban un vehículo de empresa para dirigirse desde su domicilio a un cliente (asignado por su empresario) o, para regresar a su domicilio desde el centro de tal cliente, que debe considerarse como tiempo de trabajo el dedicado al desplazamiento.

Dicha sentencia analiza los tres elementos constitutivos del concepto <<tiempo de trabajo>>, concluyendo que:

·    Cuando los trabajadores hacen uso de un vehículo de empresa, para dirigirse desde su domicilio a un cliente asignado por su empresario, para regresar a su domicilio desde el centro del tal cliente y, para desplazarse de un cliente a otro durante su jornada laboral, debe considerarse que estos trabajadores permanecen en el trabajo.

·    Cuando la empresa fija la lista y orden de los clientes y el horario de las clientas con los clientes, estos trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios.

·     Los desplazamientos que los trabajadores realizan para dirigirse a los centros de los clientes que les asigna su empresario son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes. Por lo tanto, debe considerarse que los trabajadores están en ejercicio de su actividad o de sus funciones durante el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes.

En consecuencia, en aquellos supuestos en los que los trabajadores no dispongan de centro de trabajo fijo o habitual (por decisión empresarial) y se den los tres elementos anteriormente definidos, deberá computarse, el tiempo de desplazamiento que los trabajadores realizan entre su domicilio y el centro del cliente (y viceversa) como <<tiempo de trabajo>>.

¿LA REDUCCIÓN DEL VOLUMEN DE LA CONTRATA JUSTIFICA EL DESPIDO OBJETIVO?

El supuesto es el siguiente; una empresa de servicio de limpieza se subroga en los contratos de varios trabajadores. En el pliego de condiciones de la contrata adjudicada se establece la reducción del nº de horas de prestación del servicio. Ante dicha situación, la empresa inicia negociaciones con los representantes legales de los trabajadores para la reducción de la jornada de toda la plantilla, estos se oponen y la empresa decide extinguir un contrato de trabajo por causas productivas.

El trabajador despedido interpone demanda ante el Juzgado de lo Social, demanda que se desestima en instancia. Frente a la sentencia del Juzgado se interpone recurso de suplicación ante el TSJ (en concreto del País Vasco) el cual estima dicho recurso y declara improcedente el despido, condenando a la empresa, o bien a la readmitir del trabajador o bien a abonarle la correspondiente indemnización.

El TSJ del País Vasco considera que ese despido es improcedente por cuanto la reducción del volumen de la contrata ya era conocida y aceptada por la empresa adjudicataria, puesto que en el pliego de condiciones ya constaba dicha reducción y aun así, la empresa de limpieza aceptó subrogarse en todos los contratos de la anterior.

En este caso concreto, el TSJ del País Vasco, entiende que no puede aplicarse la doctrina que establece que la reducción del volumen de obra de la contrata es causa productiva que en principio justifica el despido objetivo, porque la empresa adjudicataria del servicio tenía conocimiento de la reducción de la contrata y la acepta y consiente en subrogarse en los contratos de los trabajadores empleados por la anterior adjudicataria.

En conclusión, la empresa adjudicataria tan solo podrá acudir al despido objetivo por causas posteriores a la adjudicación, pues en otro caso iría en contra de sus propios actos.

NUEVO "COSTE CERO" PARA LOS AUTÓNOMOS

A continuación, les informamos sobre la nueva ayuda a los autónomos que necesiten reducir la jornada por cuidado de hijos o familiar dependiente, que el 27 de febrero de 2015, aprobó el Consejo de Ministros y que recoge el Real Decreto-Ley 1/2015, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social.

Este Real Decreto-Ley añade un nuevo artículo 30 a la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo, que establece una bonificación del 100% de la cuota de autónomos por contingencias comunes, en los siguientes supuestos:

1. Por cuidado de menores de 7 años que tengan a su cargo.
2. Por tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, en situación de dependencia.

 Además, la aplicación de esta bonificación estará condicionada a la:

1. Permanencia en alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y
2. Contratación de un trabajador, a tiempo completo o parcial. Si la contratación es a tiempo parcial, la bonificación será del 50%.

 Condiciones de la contratación del trabajador:

1. El contrato a tiempo parcial no podrá formalizarse por una jornada laboral inferior a la mitad de un trabajador a tiempo completo,
2.  La duración del contrato deberá ser, al menos, de 3 meses desde la fecha de inicio del disfrute de la bonificación,
3. Cuando se extinga la relación laboral, incluso durante el periodo inicial de 3 meses, el trabajador autónomo podrá beneficiarse de la bonificación si contrata a otro trabajador por cuenta ajena en el plazo máximo de 30 días.

En caso de incumplimiento de los requisitos exigidos:

1. El trabajador autónomo estará obligado a reintegrar el importe de la bonificación disfrutada,

Excepción: cuando la extinción esté motivada por causas objetivas o por despido disciplinario cuando una u otro sea declarado o reconocido como procedente.

Otras cuestiones a tener en cuenta:

• Solo tendrán derecho a la bonificación los trabajadores por cuenta propia que carezcan de trabajadores asalariados en la fecha de inicio de la aplicación de la bonificación y durante los 12 meses anteriores a la misma,
• Los beneficiarios de la bonificación tendrán derecho a su disfrute una vez por cada uno de los sujetos causantes a su cargo, siempre que cumplan el resto de requisitos,
• Esta medida será compatible con el resto de incentivos a la contratación por cuenta ajena, según la normativa vigente. 

LA NUEVA REBAJA DE COTIZACIÓN PARA IMPULSAR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Flash Laboral: nota informativa sobre la nueva rebaja de cotizaciones para impulsar la contratación indefinida, aprobada por el Consejo de Ministros el 27 de febrero de 2015 y que recoge el Real Decreto -Ley 1/2015, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social. 

¿EN QUÉ CONSISTE LA MEDIDA?

La aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes se determinará conforme a las siguientes reglas:

•  Beneficio en la cotización:

      -  Si la contratación es a tiempo completo, los primeros 500 euros de salario estarán exentos de cotización.Al resto del importe de dicha base le resultará aplicable el tipo de cotización vigente en cada momento,

        -  Si la contratación es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, la cuantía señalada en el apartado anterior se reducirá de forma proporcional al porcentaje de reducción de jornada de cada contrato.

• Bonificación:

       -  Cuando la contratación indefinida se produzca con trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGJ). Por lo tanto, esta medida será compatible con la Tarifa Joven de 300€ para la contratación indefinida de jóvenes menores de 25 años inscritos en el SNGJ.

¿CUÁL ES LA DURACIÓN QUE TIENE EL BENEFICIO EN LA COTIZACIÓN?

El beneficio se aplicará durante un período de 24 meses, computados a partir de:

•  La fecha de efectos del contrato
• Y respecto de los celebrados entre la fecha de entrada en vigor de la norma (RD-Ley 1/2015, de 27 de febrero) y el 31 de agosto de 2016.

Las empresas de menos de 10 trabajadores se podrán beneficiar durante 1 año más de una exención sobre 250€.

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS A CUMPLIR?

1.  Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social
2. No haber extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes, bien por despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho al beneficio previsto en este artículo
3. Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa.
4. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los 30 días anteriores a la celebración del contrato.
5. Mantener durante un periodo de 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato indefinido con aplicación de la bonificación o reducción, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.
6. No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracción grave o infracciones muy graves.

¿CUÁNDO NO PODRÁ APLICARSE ESTE BENEFICIO?

1. Relaciones laborales de carácter especial
2. Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial
3. Contratación de trabajadores cuya actividad determine su inclusión en cualquiera de los sistemas especiales establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social.
4. Contratación de trabajadores que hubiesen estado contratados en otras empresas del grupo de empresas del que formen parte y cuyos contratos se hubieran extinguido por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.
5. Contratación de trabajadores que en los 6 meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato indefinido.

Se evita así cualquier posibilidad de “efecto sustitución” de trabajadores.

¿ESTA MEDIDA AFECTA A LAS PRESTACIONES DE LOS TRABAJADORES?

La reducción de cotización no tendrá, en ningún caso, impacto en la generación de derechos de prestaciones para el trabajador, que se calculará aplicando el importe íntegro de la base de cotización.

¿QUÉ OCURRE EN CASO DE INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS?

1. Procederá el reintegro de las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y el interés de demora correspondientes,
2. Si lo que se incumple es el requisito de mantener el nivel de empleo generado con los nuevos contratos durante 36 meses (3 años), quedará sin efecto la bonificación o reducción y se deberá proceder al reintegro de la diferencia entre los importes correspondientes a las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes que hubieran procedido en caso de no aplicarse aquella y las aportaciones ya realizadas, en los siguientes términos: 

•  Si el incumplimiento de la exigencia del mantenimiento del nivel de empleo se produce desde la fecha de inicio de la aplicación del respectivo beneficio hasta el mes 12, corresponderá reintegrar el 100 por 100 de la citada diferencia.
•  Si el incumplimiento se produce desde el mes 13 y hasta el mes 24, corresponderá reintegrar la citada diferencia por los meses que hayan transcurrido desde el mes 13.
• Si el incumplimiento se produce desde el mes 25 y hasta el mes 36, corresponderá reintegrar la citada diferencia por los meses que hayan transcurrido desde el mes 25.

¿TIENE EL EMPRESARIO LIBERTAD DE CRITERIO PARA SELECCIONAR A LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR UN DESPIDO OBJETIVO?

Imagínese un supuesto en el que una empresa tiene como actividad la fabricación de piezas para automóviles y, durante un largo período de tiempo viene sufriendo pérdidas (debido a la crisis del sector automovilístico). En consecuencia, el empresario, decide efectuar cuantas extinciones contractuales sean necesarias (sin superar los umbrales establecidos en el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores) para contribuir a solventar esa situación económica negativa.

No se trata de despidos por causas imputables al trabajador, como pudiera ser cualquiera de las contempladas por el art. 54 del ET, como por ejemplo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Si no que la causa que motiva esos despidos es puramente económica y por lo tanto, una causa objetiva (art. 52.c del ET).  

Ante este tipo de supuestos, ¿tiene el empresario plena libertad de criterio para seleccionar los trabajadores afectados por la extinción contractual o, por el contrario, debe ajustarse a criterios establecidos legalmente?

Al respecto, la doctrina del Tribunal Supremo (TS), en su sentencia de fecha 19 de enero de 1998, establece que, “la selección de trabajadores afectados por despidos objetivos, corresponde en principio al empresario y, su decisión solo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios”.

Por lo tanto, lo que tiene que acreditar el empresario, en el despido objetivo, se limita, en principio, a que “la actualización de la causa afecta al puesto de trabajo amortizado”. Y, únicamente, si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento. Todo ello, sin perjuicio de la preferencia en la empresa de los representantes legales de los trabajadores, que en el ordenamiento legal español es la única expresamente establecida.

La doctrina antes mencionada viene siendo aplicada en la actualidad por los tribunales, así, el TS en una sentencia de fecha 14 de octubre de 2014, estimó el recurso de casación para unificación de doctrina planteado por la empresa por considerar que la aplicación que dicha empresa hizo de criterios objetivos, basados en la productividad y el absentismo, para la selección del personal al que debería afectar el despido objetivo por causas económicas, no aparece indicio alguno de fraude de ley o abuso de derecho o que se haya procedido por móviles discriminatorios.