SUCESION DE CONTRATA Y PLANTILLAS. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN DEUDAS ANTERIORES

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 27/09/2018, ha considerado que la sucesión de contratas y la asunción de una parte importante de la plantilla, por imperativo del convenio colectivo del sector de limpieza de oficinas y locales, comporta la asunción, con carácter solidario, por parte del nuevo empresario de las deudas del anterior con los trabajadores, en los términos previstos en el art. 44.3 ET. Y ello a pesar de que el convenio de aplicación establece exclusivamente la responsabilidad del empresario saliente en las deudas salariales anteriores a la finalización de la contrata. Razona la sentencia que “el origen convencional de la asunción de una parte significativa de la plantilla no puede servir paras obviar los efectos de la subrogación empresarial (con asunción de los derechos y obligaciones del empleador saliente)”. La resolución del Alto Tribunal sigue la doctrina sentada por la sentencia del TJUE de 11/07/2018, que declaro que la sucesión de empresas en una contrata de seguridad entra dentro del ámbito de la directiva 2001/23/CE, con independencia de que la subrogación en la plantilla venga establecida por el convenio de aplicación. Al respecto hay que tener en cuenta que tanto la directiva como su trasposición a nuestro ordenamiento interno (art. 44.3 ET) establecen con carácter general la responsabilidad solidaria de las empresas cedente y cesionaria de las obligaciones laborales anteriores a la transmisión, responsabilidad de la cual exonera tanto el convenio estatal de empresas de seguridad como el de limpieza de edificios y locales.

ENEWSLETTER LABORAL

COMPETENCIA DESLEAL ENTRE EMPRESAS. JURISDICCION

Dos sentencias del de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) de fechas 4 y 12 de mayo de 2017 han considerado que la jurisdicción social es competente para conocer de la demanda de reclamación de daños y perjuicios por competencia desleal interpuesta por una empresa contra la sociedad constituida por los trabajadores vigente su relación laboral con aquella, y a través de la cual dichos trabajadores efectuaron la actividad que constituye la competencia desleal. 

TELETRABAJO Y REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

El cierre de un centro de trabajo como consecuencia de que todos los trabajadores pasan a prestar servicios en régimen de teletrabajo, comporta la extinción del mandato los representantes de los trabajadores elegidos en dicho centro. Así lo consideró la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) de 28 de abril de 2017, teniendo en cuenta que en el supuesto enjuiciado el cambio de régimen de sistema de trabajo se había producido como consecuencia de un acuerdo con el Comité Intercentros, lo que excluye cualquier tipo de actuación fraudulenta de la empresa para conseguir la finalización anticipada del mandato de los representantes.

JUBILACION ACTIVA

La sentencia del TS de 30 de mayo 2017 denegó el derecho de un pensionista a cobrar la prestación simultánea a la realización de una actividad laboral, en base a que en función de los años de cotización únicamente tenía derecho a un porcentaje del 88,79% de la base reguladora. El Alto Tribunal concreta los dos requisitos exigidos: tener reconocida una pensión de jubilación por haber alcanzado la edad exigible, y que la pensión reconocida sea del 100% de la base reguladora correspondiente.

 

EXCESOS DE JORNADA Y CALENDARIO LABORAL

Es nula la decisión empresarial de reducir la jornada diaria prevista en el calendario laboral, a fin de eliminar o minorar los eventuales excesos de jornada que puedan producirse en cómputo anual. Así lo ha declarado la Sentencia de la AN, en base a que el calendario laboral estaba elaborado en función de las condiciones establecidas en el convenio aplicable y, por tanto, cualquier modificación debió efectuarse por los trámites previstos en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

 

DURACION DEL PERMISO DE PATERNIDAD

La Disposición Transitoria 7ª del ET indicaba que la duración del permiso de paternidad era de 13 días, pero el 1 de enero de este año entró en vigor la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad, la cual establece que en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogida, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas (28 días). Por lo tanto, desde principios de año, el trabajador que sea padre tendrá derecho a un total de cuatro semanas y dos días de permiso por paternidad. Ya que el Estatuto de los Trabajadores también reconoce el derecho a un permiso retributivo de dos días (el del nacimiento y el día siguiente) en los supuestos de nacimiento de hijo.

RECLAMACION AL FOGASA DE SALARIOS PENDIENTES DE PAGO SUPERANDO EL MÁXIMO DE DÍAS. SILENCIO ADMINISTRATIVO POSITIVO

El supuesto de hecho es el siguiente: una empresa adeuda a una trabajadora una cantidad líquida en concepto de salarios y complementos de incapacidad temporal. En fase de ejecución, el Juzgado dictó auto declarando la insolvencia provisional de la empresa, por lo que la trabajadora reclamó dicha cantidad al FOGASA.

La reclamación al FOGASA se entendió (en primer lugar), estimada por silencio administrativo, al dejar transcurrir, el organismo, el plazo de los tres meses sin dictar resolución expresa (en virtud del art. 28.7 del  RD 505/1985).  

A pesar del silencio administrativo positivo, el FOGASA, posteriormente, dictó resolución denegatoria por haber percibido la trabajadora 150 días (actualmente son 120 días) de salario en los expedientes anteriores. Según los antecedentes de hecho contenidos en la sentencia, la trabajadora había presentado con anterioridad hasta cuatro expedientes reclamando deudas salariales de la misma empresa y, se le reconocieron las cantidades reclamadas, excepto en la cuarta reclamación, la cual fue desestimada por haber superado esos 150 días.  

La trabajadora interpuso demanda ante los Juzgado de lo Social contra la resolución expresa denegatoria del FOGASA (que desestimaba la quinta reclamación) en materia de cantidad.

La cuestión debatida es ¿debe entenderse estimada por silencio positivo la solicitud al FOGASA de abono de cantidades salariales devisas al trabajador por una empresa insolvente, cuando la resolución expresa posterior de dicho organismo, se dicta en plazo superior a los tres meses? Y, ¿esta resolución tardía (desestimatoria de la pretensión) carece de eficacia para enervar el derecho del trabajador que ganó por silencio positivo?

La cuestión debatida ya fue resuelta por la Sala del Tribunal Supremo (STS de 16 de marzo de 2015) y, a tal doctrina está la reciente sentencia de la misma Sala de fecha 20 de abril de 2017,  que viene a confirmarla por (y cito textualmente): “Elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley…”.

Esa doctrina precisaba que el panorama legislativo era muy claro respecto al plazo que tiene el organismo público (se refiere al FOGASA) para proceder a contestar a la reclamación del interesado que, será de tres meses, contados a partir de la presentación la solicitud, transcurrido el cual sin haberse notificado resolución expresa, legitima al interesado para entenderla estimada por silencio administrativo. Además, la Sala entiende que: “El silencio administrativo positivo, constituye una resolución administrativa tácita que despliega plenos efectos e impide una resolución expresa posterior deje sin efecto lo reconocido por aquella”.

En consecuencia, no puede aceptarse (tal y como defiende el Abogado del Estado en la sentencia que ahora analizamos) la teoría de que no resulta posible obtener por silencio administrativo licencias o autorización contra legem o en contra del ordenamiento jurídico. Porque, para revisar y dejar sin efecto un acto presunto (nulo) o anulable, la Administración debe seguir los procedimientos de revisión establecidos en la normativa ya citada o instar la declaración de lesividad. No obstante y, como bien recuerda la sentencia, eso no significa que, como regla general, puedan obtenerse prestaciones del FOGASA superiores o no previstas en la normativa, pero, si el FOGASA no resuelve dentro de plazo es la propia ley la que establece que la solicitud del interesa ha sido estimada por silencio administrativo.

Por todo lo expuesto, la Sala confirmó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia y condenó al FOGASA al abono a la trabajadora de la cantidad que hemos mencionado en el primer párrafo, a pesar de que dicha cantidad excedía de los límites establecidos en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.

Por último, solo cabe mencionar que se formuló voto particular a la sentencia comentada, por lo que a largo plazo podría variar la doctrina tenida en cuenta por la Sala del TS para resolver la cuestión aquí controvertida.

ADECUACION DE LA ACTUACION INSPECTORA A LA INTERPRETACIÓN DEL TS SOBRE EL ART. 35.5 DEL ET

La Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (ITSS) ha emitido la Instrucción nº 1/2017 para adecuar los criterios de comprobación en materia de tiempo de trabajo de conformidad con la nueva doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo  contenida en su sentencia de fecha 20 de abril de 2017 (nº 338/20017, recurso de casación 116/2016).

En esa instrucción, la ITSS aclara que la llevanza del registro de jornada, al no ser una obligación para las empresas con carácter general, la omisión de ese registro no es constitutiva de una infracción del orden social. No obstante, recuerda que la mera ausencia de registro de la jornada de trabajo no hace claudicar la función de control que tiene encomendada la ITSS, por lo que la doctrina contenida en la sentencia de 20 de abril de 2017 del TS, no afecta a la obligación empresarial de respetar los límites legales y convencionales en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias.

Por último, concluye que las normas sobre registro de la jornada de trabajadores a tiempo parcial, trabajadores móviles en el transporte por carretera, de la marina mercante o ferroviarios, no quedan afectadas por la doctrina del TS y la ITSS seguirá exigiendo a las empresas la llevanza de los registros y proponiendo las sanciones por los incumplimientos.

PROPORCIONALIDAD DE LOS PACTOS DE NO CONCURRENCIA

El Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia en la que limita la indemnización que debe abonar el trabajador, por incumplimiento del pacto de no competencia poscontractual.

El TS entiende que dicha indemnización debe ser proporcional "compensación económica adecuada", sobre la base de que la cláusula en el contrato de trabajo que recoja dicho pacto no puede resultar abusiva y contraria al principio de buena fe.

En el supuesto enjuiciado en esa sentencia, el pacto de no competencia contractual que contenía el contrato de trabajo, contenía una clausula en la que, siempre como indemnización, se estipulaba que la empresa abonaría al trabajador, con un mínimo de 18.000,00 euros y, por su parte, el trabajador satisfará en igual concepto indemnizatorio, una anualidad de sus salario bruto en el caso de incumplimiento del referido deber, lo que equivalía a 59.000, 00 euros.

El TS en su sentencia, analiza el art. 21 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al pacto de no concurrencia y, determina que la compensación a la empresa cuando el trabajador incumple tal pacto debe ser igualmente adecuada y proporcional a la que la empresa satisfaga al trabajador, por lo tanto, la indemnización a abonar por el trabajador (en el caso de la sentencia) es de 18.000 euros que es el importe que percibió mientras duró la relación laboral, como contraprestación a su obligación de no concurrencia y no la cantidad de 59.000 euros reclamada por la empresa que correspondían con la retribución de una anualidad del trabajador.

La contratación temporal tras la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016. Criterios Judiciales

Conferencia programada en el marco de las Jornadas Formativas dentro la festividad de Sant Raimon de Penyafort, organizada por el Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona (ICAB).


PONENTES:
. Sebastián Moralo, Magistrado de la sala de lo Social del Tribunal Supremo
. Luis Ezquerra, Abogado, Responsable del Área de Estudio y Formación (AEF) - Gabinete Jurídico UGT Cataluña


MODERA:
. Carlos González, Abogado, Presidente de la sección de Derecho Laboral del ICAB


Para inscripciones y más información en el siguiente enlace; La contratación temporal. Criterios Judiciales

EL CONTROL EFECTIVO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

El Estatuto de los Trabajadores establece (concretamente el art. 35.5) la obligación para la empresa de llevar un registro de la jornada diaria efectiva que realizan los trabajadores. Dicho registro tiene como finalidad asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias permitiendo a los trabajadores tener un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de la realización de las horas extraordinarias.

Muchas empresas, independientemente del tamaño de aquellas, incumplen con la obligación establecida en el Estatuto de los Trabajadores de la llevanza de un registro de la jornada diaria de sus trabajadores, siendo esta la razón por la que para la Inspección de Trabajo es (prácticamente) imposible controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria.

Las empresas que no llevan a cabo ese registro de la jornada diaria de sus trabajadores, justifican la falta de ese registro por considerar que a lo que obliga el Estatuto de los Trabajadores es a llevar ese registro pero sólo cuando se realicen horas extraordinarias.

No obstante, a partir de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015, muy probablemente la situación descrita en el párrafo anterior cambie, puesto que dicha sentencia establece (y ahí está la novedad) que " .... parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias. Si no fuera así, si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen  las horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo".

En definitiva, las empresas tienen la obligación de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realizan los trabajadores, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente, a pesar de que no se realicen horas extraordinarias.

La consecuencia de no llevar a cabo ese registro sería incurrir en una infracción en materia de relaciones laborales (art. 6.6 y 7.5 de la LISOS) cuyas multas pueden ser desde 60,00 a 625,00 euros si se considera una infracción leve o desde 626 a 6.250, 00 euros si la empresa incumple con su obligación de llevar a cabo un registro de la jornada diaria de sus trabajadores de conformidad con el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores y según la Sentencia de la Audiencia Nacional antes referenciada.

¿TIENE EL EMPRESARIO LIBERTAD DE CRITERIO PARA SELECCIONAR A LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR UN DESPIDO OBJETIVO?

Imagínese un supuesto en el que una empresa tiene como actividad la fabricación de piezas para automóviles y, durante un largo período de tiempo viene sufriendo pérdidas (debido a la crisis del sector automovilístico). En consecuencia, el empresario, decide efectuar cuantas extinciones contractuales sean necesarias (sin superar los umbrales establecidos en el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores) para contribuir a solventar esa situación económica negativa.

No se trata de despidos por causas imputables al trabajador, como pudiera ser cualquiera de las contempladas por el art. 54 del ET, como por ejemplo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Si no que la causa que motiva esos despidos es puramente económica y por lo tanto, una causa objetiva (art. 52.c del ET).  

Ante este tipo de supuestos, ¿tiene el empresario plena libertad de criterio para seleccionar los trabajadores afectados por la extinción contractual o, por el contrario, debe ajustarse a criterios establecidos legalmente?

Al respecto, la doctrina del Tribunal Supremo (TS), en su sentencia de fecha 19 de enero de 1998, establece que, “la selección de trabajadores afectados por despidos objetivos, corresponde en principio al empresario y, su decisión solo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios”.

Por lo tanto, lo que tiene que acreditar el empresario, en el despido objetivo, se limita, en principio, a que “la actualización de la causa afecta al puesto de trabajo amortizado”. Y, únicamente, si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento. Todo ello, sin perjuicio de la preferencia en la empresa de los representantes legales de los trabajadores, que en el ordenamiento legal español es la única expresamente establecida.

La doctrina antes mencionada viene siendo aplicada en la actualidad por los tribunales, así, el TS en una sentencia de fecha 14 de octubre de 2014, estimó el recurso de casación para unificación de doctrina planteado por la empresa por considerar que la aplicación que dicha empresa hizo de criterios objetivos, basados en la productividad y el absentismo, para la selección del personal al que debería afectar el despido objetivo por causas económicas, no aparece indicio alguno de fraude de ley o abuso de derecho o que se haya procedido por móviles discriminatorios.

FIJACIÓN DE LA CUANTÍA LIMITE DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

Según la redacción actual del artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuando el despido de un trabajador sea declarado improcedente, el empresario podrá optar, en el plazo de 5 días a partir de la notificación de la resolución, entre la readmisión del trabajador o  abonar la indemnización equivalente a 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Además, para el cálculo de dicha indemnización deberá tenerse en cuenta la Disposición Transitoria quinta del Real Decreto-Ley 3/2012, que establece que la indemnización del art. 56 del ET, será de aplicación tan solo a los contratos suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor del RD-ley, es decir, 11 de febrero de 2012.

De acuerdo con esa disposición, la indemnización correspondiente para los contratos suscritos con anterioridad al 11 de febrero de 2012, será a razón de 45 días salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Al respecto, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 29 de septiembre de 2014 ha reconocido a dos trabajadoras el derecho de que le sea abonada la indemnización correspondiente por despido improcedente a razón de los 45/33 días que dispone el Real Decreto-Ley 3/2012, ya que ambas trabajadoras tenían una antigüedad en la empresa desde 1980 y 1989 respectivamente. Aclara la sentencia, que la antigüedad de esas trabajadoras supera el límite de los 720 días y que por lo tanto, la empresa debe tener en cuenta el tope de las 42 mensualidades para calcular la indemnización.