LA EMPRESA PUEDE RETRACTARSE TRAS LA NOTIFICACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCL) ha determinado que mientras la relación laboral se encuentra vigente la empresa puede cambiar de opinión y retractarse del despido objetivo notificado al trabajador.

En el supuesto enjuiciado, la empresa notificó al trabajador su despido objetivo concediéndole 15 días de preaviso. El último día de preaviso, mientras el trabajador aun prestaba servicios, la empresa le comunicó (tanto al trabajador como al representante legal de los trabajadores) que dejaba sin efectos el despido notificado 15 días antes y, que por lo tanto, al día siguiente debía presentarse a su puesto de trabajo.

A pesar de ello, el trabajador faltó al trabajo y la empresa le envió un comunicado recordándole que llevaba cuatro días faltando injustificadamente al trabajo y le concedían un plazo de tres días para formular  alegaciones al respecto.

El trabajador justificó esas ausencias alegando estar despedido y que, el último día del preaviso interpuso una papeleta de conciliación impugnando el despido objetivo. La empresa, tras recibir dicho comunicado, envió un burofax al trabajador informándole de que había faltado nueve días al trabajo sin justificación por lo que era merecedor, de conformidad con el convenio colectivo aplicable, del despido disciplinario.

La sentencia del TSJCL resuelve el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia de instancia, la cual desestimó la demanda de este por carecer de acción para impugnar el despido objetivo, puesto que el mismo había sido dejado sin efecto por decisión empresarial dentro del periodo de preaviso de tal despido.

Recuerda esa sentencia que, el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al otro de algo que se realizará. El contrato no se extingue, por ende, ese día, sino aquél en el que se decide el cese y se liquida, conforme al artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, la sentencia del TSJCL concluye que como el contrato permanece vivo mientras el despido no se hace efectivo, momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación empresarial producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse.

¿TIENE EL EMPRESARIO LIBERTAD DE CRITERIO PARA SELECCIONAR A LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR UN DESPIDO OBJETIVO?

Imagínese un supuesto en el que una empresa tiene como actividad la fabricación de piezas para automóviles y, durante un largo período de tiempo viene sufriendo pérdidas (debido a la crisis del sector automovilístico). En consecuencia, el empresario, decide efectuar cuantas extinciones contractuales sean necesarias (sin superar los umbrales establecidos en el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores) para contribuir a solventar esa situación económica negativa.

No se trata de despidos por causas imputables al trabajador, como pudiera ser cualquiera de las contempladas por el art. 54 del ET, como por ejemplo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Si no que la causa que motiva esos despidos es puramente económica y por lo tanto, una causa objetiva (art. 52.c del ET).  

Ante este tipo de supuestos, ¿tiene el empresario plena libertad de criterio para seleccionar los trabajadores afectados por la extinción contractual o, por el contrario, debe ajustarse a criterios establecidos legalmente?

Al respecto, la doctrina del Tribunal Supremo (TS), en su sentencia de fecha 19 de enero de 1998, establece que, “la selección de trabajadores afectados por despidos objetivos, corresponde en principio al empresario y, su decisión solo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios”.

Por lo tanto, lo que tiene que acreditar el empresario, en el despido objetivo, se limita, en principio, a que “la actualización de la causa afecta al puesto de trabajo amortizado”. Y, únicamente, si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento. Todo ello, sin perjuicio de la preferencia en la empresa de los representantes legales de los trabajadores, que en el ordenamiento legal español es la única expresamente establecida.

La doctrina antes mencionada viene siendo aplicada en la actualidad por los tribunales, así, el TS en una sentencia de fecha 14 de octubre de 2014, estimó el recurso de casación para unificación de doctrina planteado por la empresa por considerar que la aplicación que dicha empresa hizo de criterios objetivos, basados en la productividad y el absentismo, para la selección del personal al que debería afectar el despido objetivo por causas económicas, no aparece indicio alguno de fraude de ley o abuso de derecho o que se haya procedido por móviles discriminatorios.