DESPIDO PROCEDENTE POR LA PUBLICACION EN UNA RED SOCIAL ACUSANDO A LA EMPRESA DE UNOS HECHOS DELICTIVOS

¿Puede una empresa despedir a un trabajador por los comentarios despectivos que este publica en sus redes sociales?

Utilizamos las redes sociales como canal para expresar nuestras ideas, pensamientos, creencias y opiniones pero, en muchas ocasiones olvidamos que se trata de un canal público donde nuestros comentarios serán leídos por muchos internautas.

Por ello, no es de extrañar que últimamente aparezcan en la prensa noticas haciéndose eco de la presentación de querellas  contra personas que publican comentarios despectivos, discriminatorios, etc. Pero este tipo de casos no solo está afectando al ámbito penal, sino que en las relaciones entre empresa y trabajador, la utilización indebida de las redes sociales por parte de este último está derivando en escándalos, despidos y demandas. Véase por ejemplo el supuesto de la internauta de Badalona que deseó que violaran en grupo a la portavoz de Cs, Inés Arrimadas. La empresa que tenía en plantilla a esa trabajadora decidió despedirla por motivos disciplinarios. Desconocemos cómo acabará el asunto, si se alcanzará un acuerdo extrajudicial o entraran en sala para que sea un juez quien dicte sentencie.

Debido al revuelo generado por esa noticia, aprovechamos la ocasión para analizar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) de fecha 30 de enero de 2017, la cual declaró procedente el despido de una trabajadora que acusó a la empresa, a través de la red social Facebook, de la comisión de unos hechos que bien podrían ser tipificados penalmente.

En ese supuesto concreto, el TSJC argumentó que el derecho a la libertad de expresión (alegado por la trabajadora) no es absoluto ni ilimitado y, que las acusaciones vertidas por la trabajadora en Facebook vulneran el principio de buena fe contractual.

Además, en la sentencia se recoge como hechos probados, la existencia de una sanción por la comisión de una falta muy grave anterior de la trabajadora, por lo que este extremo, la reincidencia en la comisión de una falta calificada de muy grave, también se tuvo en cuenta para fallar a favor de la empresa, declarando procedente el despido disciplinario.  

PROPORCIONALIDAD DE LOS PACTOS DE NO CONCURRENCIA

El Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia en la que limita la indemnización que debe abonar el trabajador, por incumplimiento del pacto de no competencia poscontractual.

El TS entiende que dicha indemnización debe ser proporcional "compensación económica adecuada", sobre la base de que la cláusula en el contrato de trabajo que recoja dicho pacto no puede resultar abusiva y contraria al principio de buena fe.

En el supuesto enjuiciado en esa sentencia, el pacto de no competencia contractual que contenía el contrato de trabajo, contenía una clausula en la que, siempre como indemnización, se estipulaba que la empresa abonaría al trabajador, con un mínimo de 18.000,00 euros y, por su parte, el trabajador satisfará en igual concepto indemnizatorio, una anualidad de sus salario bruto en el caso de incumplimiento del referido deber, lo que equivalía a 59.000, 00 euros.

El TS en su sentencia, analiza el art. 21 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al pacto de no concurrencia y, determina que la compensación a la empresa cuando el trabajador incumple tal pacto debe ser igualmente adecuada y proporcional a la que la empresa satisfaga al trabajador, por lo tanto, la indemnización a abonar por el trabajador (en el caso de la sentencia) es de 18.000 euros que es el importe que percibió mientras duró la relación laboral, como contraprestación a su obligación de no concurrencia y no la cantidad de 59.000 euros reclamada por la empresa que correspondían con la retribución de una anualidad del trabajador.

La contratación temporal tras la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016. Criterios Judiciales

Conferencia programada en el marco de las Jornadas Formativas dentro la festividad de Sant Raimon de Penyafort, organizada por el Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona (ICAB).


PONENTES:
. Sebastián Moralo, Magistrado de la sala de lo Social del Tribunal Supremo
. Luis Ezquerra, Abogado, Responsable del Área de Estudio y Formación (AEF) - Gabinete Jurídico UGT Cataluña


MODERA:
. Carlos González, Abogado, Presidente de la sección de Derecho Laboral del ICAB


Para inscripciones y más información en el siguiente enlace; La contratación temporal. Criterios Judiciales

NULIDAD DESPIDO TRABAJADOR EN SITUACION DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Una reciente sentencia de un Juzgado de lo Social de Barcelona  ha considerado nulo (no improcedente) el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal derivada de un accidente laboral, fundamentado en que el trabajador no había alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento adecuado.

La sentencia  se basa en una anterior del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1.12.2016, dictada a raíz de una cuestión prejudicial elevada por el mismo Juzgado de lo Social de Barcelona, y que consideró que era discriminatorio el despido de un trabajador por causa de una incapacidad temporal  de carácter duradero.

 La sentencia del Juzgado de lo Social comentada reconoce que choca frontalmente con la doctrina del Tribunal Supremo que venía considerando como improcedente (no nulo) el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal.

La sentencia condena a la empresa a la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, así como al abono de una indemnización de 6.251,00€ por daños morales y de 2.841,56€ por daños materiales (minuta profesional del letrado del trabajador).

TRATAMIENTO FISCAL Y LABORAL DE LAS DIETAS

Al objeto de aclarar las dudas en relación a la tributación y cotización de las cantidades que abona la empresa en concepto de dietas que derivan del desplazamiento de los trabajadores a un municipio distinto de su lugar de trabajo habitual y del que constituye su residencia, a continuación se indicans los aspectos más relevantes a tener en cuenta sobre la regulación fiscal y laboral de las dietas:

ü  El Reglamento del IRPF (Real Decreto 439/2007) establece en su art. 9.A.3 que se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia. Pero, a continuación, el mismo precepto señala expresamente que cuando el trabajador permanezca desplazado por un período superior a 9 meses las dietas sí estarán sujetas al IRPF.

ü  La jurisprudencia de los Tribunales del orden social han establecido que el abono de las dietas deben compensar los gastos soportados por el trabajador como consecuencia de un desplazamiento provisional o eventual del trabajador.

ü  El Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social (Real Decreto 2064/1995), si bien nada dice sobre el límite temporal de los 9 meses,  el art. 23.2.A.a del mismo remite expresamente, para determinar cuándo el importe de las dietas deberá incluirse o no en la base de cotización, al ya citado art. 9.A.3 del Reglamento del IRPF.

De lo expuesto, se deduce que las dietas estarán sujetas al IRPF y se incluirán en la base de cotización, cuando la duración del desplazamiento del trabajador a un centro de trabajo distinto de su lugar de trabajo habitual y de su residencia, sea superior a 9 meses, ya que , superado dicho límite, se considera que el desplazamiento ya no ha sido ni provisional ni eventual.

LA NUEVA REBAJA DE COTIZACIÓN PARA IMPULSAR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Flash Laboral: nota informativa sobre la nueva rebaja de cotizaciones para impulsar la contratación indefinida, aprobada por el Consejo de Ministros el 27 de febrero de 2015 y que recoge el Real Decreto -Ley 1/2015, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social. 

¿EN QUÉ CONSISTE LA MEDIDA?

La aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes se determinará conforme a las siguientes reglas:

•  Beneficio en la cotización:

      -  Si la contratación es a tiempo completo, los primeros 500 euros de salario estarán exentos de cotización.Al resto del importe de dicha base le resultará aplicable el tipo de cotización vigente en cada momento,

        -  Si la contratación es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, la cuantía señalada en el apartado anterior se reducirá de forma proporcional al porcentaje de reducción de jornada de cada contrato.

• Bonificación:

       -  Cuando la contratación indefinida se produzca con trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGJ). Por lo tanto, esta medida será compatible con la Tarifa Joven de 300€ para la contratación indefinida de jóvenes menores de 25 años inscritos en el SNGJ.

¿CUÁL ES LA DURACIÓN QUE TIENE EL BENEFICIO EN LA COTIZACIÓN?

El beneficio se aplicará durante un período de 24 meses, computados a partir de:

•  La fecha de efectos del contrato
• Y respecto de los celebrados entre la fecha de entrada en vigor de la norma (RD-Ley 1/2015, de 27 de febrero) y el 31 de agosto de 2016.

Las empresas de menos de 10 trabajadores se podrán beneficiar durante 1 año más de una exención sobre 250€.

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS A CUMPLIR?

1.  Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social
2. No haber extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes, bien por despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho al beneficio previsto en este artículo
3. Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa.
4. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los 30 días anteriores a la celebración del contrato.
5. Mantener durante un periodo de 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato indefinido con aplicación de la bonificación o reducción, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.
6. No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracción grave o infracciones muy graves.

¿CUÁNDO NO PODRÁ APLICARSE ESTE BENEFICIO?

1. Relaciones laborales de carácter especial
2. Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial
3. Contratación de trabajadores cuya actividad determine su inclusión en cualquiera de los sistemas especiales establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social.
4. Contratación de trabajadores que hubiesen estado contratados en otras empresas del grupo de empresas del que formen parte y cuyos contratos se hubieran extinguido por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.
5. Contratación de trabajadores que en los 6 meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato indefinido.

Se evita así cualquier posibilidad de “efecto sustitución” de trabajadores.

¿ESTA MEDIDA AFECTA A LAS PRESTACIONES DE LOS TRABAJADORES?

La reducción de cotización no tendrá, en ningún caso, impacto en la generación de derechos de prestaciones para el trabajador, que se calculará aplicando el importe íntegro de la base de cotización.

¿QUÉ OCURRE EN CASO DE INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS?

1. Procederá el reintegro de las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y el interés de demora correspondientes,
2. Si lo que se incumple es el requisito de mantener el nivel de empleo generado con los nuevos contratos durante 36 meses (3 años), quedará sin efecto la bonificación o reducción y se deberá proceder al reintegro de la diferencia entre los importes correspondientes a las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes que hubieran procedido en caso de no aplicarse aquella y las aportaciones ya realizadas, en los siguientes términos: 

•  Si el incumplimiento de la exigencia del mantenimiento del nivel de empleo se produce desde la fecha de inicio de la aplicación del respectivo beneficio hasta el mes 12, corresponderá reintegrar el 100 por 100 de la citada diferencia.
•  Si el incumplimiento se produce desde el mes 13 y hasta el mes 24, corresponderá reintegrar la citada diferencia por los meses que hayan transcurrido desde el mes 13.
• Si el incumplimiento se produce desde el mes 25 y hasta el mes 36, corresponderá reintegrar la citada diferencia por los meses que hayan transcurrido desde el mes 25.

¿TIENE EL EMPRESARIO LIBERTAD DE CRITERIO PARA SELECCIONAR A LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR UN DESPIDO OBJETIVO?

Imagínese un supuesto en el que una empresa tiene como actividad la fabricación de piezas para automóviles y, durante un largo período de tiempo viene sufriendo pérdidas (debido a la crisis del sector automovilístico). En consecuencia, el empresario, decide efectuar cuantas extinciones contractuales sean necesarias (sin superar los umbrales establecidos en el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores) para contribuir a solventar esa situación económica negativa.

No se trata de despidos por causas imputables al trabajador, como pudiera ser cualquiera de las contempladas por el art. 54 del ET, como por ejemplo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Si no que la causa que motiva esos despidos es puramente económica y por lo tanto, una causa objetiva (art. 52.c del ET).  

Ante este tipo de supuestos, ¿tiene el empresario plena libertad de criterio para seleccionar los trabajadores afectados por la extinción contractual o, por el contrario, debe ajustarse a criterios establecidos legalmente?

Al respecto, la doctrina del Tribunal Supremo (TS), en su sentencia de fecha 19 de enero de 1998, establece que, “la selección de trabajadores afectados por despidos objetivos, corresponde en principio al empresario y, su decisión solo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios”.

Por lo tanto, lo que tiene que acreditar el empresario, en el despido objetivo, se limita, en principio, a que “la actualización de la causa afecta al puesto de trabajo amortizado”. Y, únicamente, si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento. Todo ello, sin perjuicio de la preferencia en la empresa de los representantes legales de los trabajadores, que en el ordenamiento legal español es la única expresamente establecida.

La doctrina antes mencionada viene siendo aplicada en la actualidad por los tribunales, así, el TS en una sentencia de fecha 14 de octubre de 2014, estimó el recurso de casación para unificación de doctrina planteado por la empresa por considerar que la aplicación que dicha empresa hizo de criterios objetivos, basados en la productividad y el absentismo, para la selección del personal al que debería afectar el despido objetivo por causas económicas, no aparece indicio alguno de fraude de ley o abuso de derecho o que se haya procedido por móviles discriminatorios.

FIJACIÓN DE LA CUANTÍA LIMITE DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

Según la redacción actual del artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuando el despido de un trabajador sea declarado improcedente, el empresario podrá optar, en el plazo de 5 días a partir de la notificación de la resolución, entre la readmisión del trabajador o  abonar la indemnización equivalente a 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Además, para el cálculo de dicha indemnización deberá tenerse en cuenta la Disposición Transitoria quinta del Real Decreto-Ley 3/2012, que establece que la indemnización del art. 56 del ET, será de aplicación tan solo a los contratos suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor del RD-ley, es decir, 11 de febrero de 2012.

De acuerdo con esa disposición, la indemnización correspondiente para los contratos suscritos con anterioridad al 11 de febrero de 2012, será a razón de 45 días salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Al respecto, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 29 de septiembre de 2014 ha reconocido a dos trabajadoras el derecho de que le sea abonada la indemnización correspondiente por despido improcedente a razón de los 45/33 días que dispone el Real Decreto-Ley 3/2012, ya que ambas trabajadoras tenían una antigüedad en la empresa desde 1980 y 1989 respectivamente. Aclara la sentencia, que la antigüedad de esas trabajadoras supera el límite de los 720 días y que por lo tanto, la empresa debe tener en cuenta el tope de las 42 mensualidades para calcular la indemnización. 

NUEVO MODELO DE RECIBO INDIVIDUAL JUSTIFICATIVO DE PAGO DE SALARIOS

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social aprueba la Orden ESS/2098/2014 por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994 que de conformidad con el párrafo segundo del artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social que establece que el empresario deberá indicar en los justificantes de pago de las retribuciones de sus trabajadores, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, se actualiza, adecua y moderniza el recibo individual justificativo de salarios .

Hasta ahora, en los recibos de salarios de los trabajadores únicamente constaban la Base de Cotización y el tipo de retención correspondiente a la aportación de los trabajadores, pero no determinaba la aportación del empresario. Así que, en un plazo de 6 meses a partir del 6 de noviembre de 2014 (fecha en la que entra en vigor la Orden referenciada), las empresas deberán ajustar el recibo de salarios al nuevo modelo aprobado.

SE CONSIDERA ACCIDENTE LABORAL IN ITINERE AQUEL QUE SE PRODUCE CON PATINETE

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) en una sentencia de fecha 12 de junio de 2014, ha entendido que el accidente sufrido por un trabajador cuando se desplazaba en patinete desde su centro de trabajo a su domicilio, es un accidente laboral in itinere.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo exige que para poder calificar un accidente como laboral in itinere deben concurrir las siguientes circunstancias: que el accidente se produzca al ir y volver del trabajo, en su trayecto habitual, que se produzca dentro del tiempo prudencial, sin desviaciones, y que se realice con un medio idóneo de transporte,

Pues bien, la cuestión que se debate en la sentencia referenciada, es si el medio de transporte utilizado por el accidentado es o no idóneo, pues se trata de un patinete.  Argumenta el TSJC que la exigencia de que el medio de transporte debe ser idóneo ha de ser un concepto evolutivo en relación con la realidad social y el tiempo en el que vivimos, por lo que concluye, que no ve ningún obstáculo para considerar idóneo, el uso de elementos de transporte no contaminantes, como pueden ser, la bicicleta, el monopatín y el patinete.

Así que, en el caso en concreto, el uso del patinete tiene como finalidad principal un rápido desplazamiento desde el centro de trabajo al domicilio habitual, y ello hace que deba ser considerado medio de transporte idóneo y por tanto, incluirlo en el concepto de accidente in itinere. 

EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: IMPAGO Y RETRASOS DE SALARIOS

Su empresa está pasando por una situación económica negativa y como consecuencia de ello se retrasa en el pago de los salarios de sus trabajadores. Incluso llega a no abonar los salarios durante varias mensualidades consecutivas.

Ante la existencia de retrasos en el pago de los salarios, varios de sus trabajadores deciden interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando que se declare extinguida la relación laboral por causa justa de incumplimiento grave de las obligaciones del empresario consistente en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, contemplada en el art. 50.1.b) del ET y se condene a la empresa al pago de una indemnización equivalente a la que correspondería por despido improcedente (art. 50.2 ET).

La primera cuestión a resolver es si el impago reiterado o el retraso en el abono de los salarios constituye o no justa causa de extinción del contrato de trabajo.

Pues bien, numerosas sentencias del Tribunal Supremo (entre otras, STS 24/03/1992, 29/12/1994, 25/02/2013 y 05/12/2013) han afirmado que para la concurrencia de la causa de extinción deberá apreciarse gravedad en el incumplimiento empresarial.

Tal requisito de gravedad (exclusivamente casuístico) se valorará teniendo en cuenta dos criterios, uno temporal, cuando el retraso o impago sea continuado y persistente en el tiempo, y otro cuantitativo, en relación con la cantidad total adeudada.

Es decir, los impagos o retrasos en el pago de los salarios del trabajador revestirán suficiente gravedad para estimar la extinción del contrato por voluntad del trabajador, cuando estos sean continuados, persistentes en el tiempo (la jurisprudencia ha considerado el periodo de 3 meses como mínimo para la existencia de un incumplimiento grave) y cuantitativamente importantes. Es indiferente que el retraso continuado en el pago de salarios venga determinado por la mala situación económica de la empresa ya que no se exige el elemento culpabilístico para la concurrencia del incumplimiento empresarial.

La segunda y útlima cuestión a resolver es qué ocurre si con posterioridad a la presentación de la demanda, la empresa procede a efectuar el pago de la deuda con el trabajador.

A este respecto la jurisprudencia concluye que los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el incumplimiento empresarial grave pues el retraso existió y se mantenía al ejercitarse la acción resolutoria. 

PLANIFICACIÓN ANUAL DE LAS VACACIONES

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que las vacaciones anuales deberán ser retribuidas y que el período de disfrute será el pactado en Convenio Colectivo o en contrato individual.

En todo caso, la duración no podrá ser inferior a 30 días naturales. La planificación anual de las vacaciones deberá hacerse, al menos, con una antelación de dos meses antes del comienzo del disfrute de las mismas.

Las vacaciones no podrán ser susceptibles de compensación económica, salvo en determinados supuestos, como por ejemplo en casos de extinción de la relación laboral [art.11 del Convenio de la Organización Internacional de Trabajo (OIT)].

¿Cuál debe ser la cuantía de la retribución?

Dado que el art. 38 del ET no hace indicación alguna al respecto, habrá que estar a lo que disponga el Convenio Colectivo aplicable a la Empresa. En caso de falta de Convenio Colectivo o de silencio de éste sobre la materia, por  aplicación del Convenio nº 132 de la OIT, durante el período de vacaciones los trabajadores percibirán la retribución normal que venían percibiendo, incluidos todos los conceptos salariales salvo los de carácter extraordinario, las horas extraordinarias y las cantidades percibidas de naturaleza extrasalarial.

¿Qué ocurre si trabajador y empresario no se ponen de acuerdo en la planificación de las vacaciones anuales? Ni trabajador ni empresario pueden fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones. Hay que tener en cuenta que las ausencias injustificadas del trabajador pueden generar sanciones disciplinarias. La adecuada alternativa, ante la falta de acuerdo, es que el trabajador interponga demanda ante el Juzgado de lo Social, para que éste, por procedimiento urgente y preferente, según lo dispuesto en los artículos 125 y 126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), y sin necesidad de acudir a la conciliación administrativa (art. 64 de la LRJS), proceda a establecer el periodo de vacaciones pretendido por el trabajador. 

¿Qué sucede si del período de disfrute de vacaciones coincide una incapacidad temporal (IT) del trabajador? 

La redacción vigente del art. 38 del ET contempla dos supuestos, en concreto:  

1)  Cuando la  IT es consecuencia por embarazo, parto, lactancia natural o por una suspensión del contrato prevista en el art. 48.4 y 48 bis del ET, el trabajador tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha distinta a la de la IT o al finalizar la suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

2) Cuando el período de vacaciones no puede ser disfrutado total o parcialmente por encontrarse el trabajador en situación de IT por otras contingencias (enfermedad o accidente), en estos casos, el trabajador tiene derecho a solicitar el disfrute de las mismas a partir de la fecha del alta médica, siempre y cuando no hayan transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año en que se originaron las vacaciones.

REDUCCION DE JORNADA: CÁLCULO DE LA INDEMNIZACION

Para el cálculo de la indemnización por despido de un trabajador en reducción de jornada por guarda legal de menor, cuidado de un familiar o por lactancia, deberá tener en cuenta el salario percibido a jornada completa.

El Tribunal de Justicia de Madrid, en su Sentencia de fecha 7 de abril de 2014, ha considerado que el error en el cálculo de la indemnización de un trabajador en reducción de jornada sin tener en cuenta el salario percibido a jornada completa es un error inexcusable .

Argumenta el Tribunal que este error inexcusable en el cálculo de la indemnización desvirtúa la esencia de la reducción de jornada y puede resultar disuasorio para los trabajadores en relación al ejercicio de su derecho a acogerse a ese permiso, siendo también contrario a la conciliación del ejercicio de la actividad profesional con la vida familiar.

Si bien el error inexcusable en la puesta a disposición de la indemnización al trabajador despedido por causas objetivas, comporta normalmente la declaración de improcedencia del acto extintivo, en el caso enjuiciado en la sentencia referenciada, el despido se calificó como nulo, por estar el trabajador  disfrutando de la reducción de jornada prevista en el art. 37.5 del ET y por lo tanto, estar  incluido en los colectivos protegidos en el art. 53.4 b) del ET.

ESPECIAL ELECCIONES

Instrucciones de participación de los trabajadores para las elecciones del 25-M

La Orden EMO/143/2014, de 2 de mayo (D.O.G.C. núm. 6619 de 09.05.14) establece instrucciones sobre la participación de las personas trabajadoras en las elecciones al Parlamento Europeo del próximo domingo 25 de mayo. 

Trabajadores afectados:

• Los que tengan la condición de electores y no les corresponda descanso semanal el domingo de la celebración de las elecciones.
• Los que acrediten su condición de miembros de Mesa Electoral, Interventores o Apoderados.

Permisos para votar:

• Tiene carácter de no recuperable.
• No es necesario conceder dicho permiso a los trabajadores cuya jornada sólo coincida parcialmente con el horario de apertura de los colegios electorales si la coincidencia es como máximo de 2 horas.
• Si es de más de 2 horas y menos de 4, se debe conceder un permiso de 2 horas.
• Si es de 4 o más horas se debe conceder el permiso general de 4 horas.
• Se reduce proporcionalmente la duración del permiso a los trabajadores que el día de la votación hagan una jornada inferior a la habitual, legal o convenida.
• La determinación del momento de utilización de las horas concedidas para la votación es potestad de la empresa.
• La empresa tiene derecho a solicitar al trabajador justificante de haber votado.
• A los trabajadores que desempeñen funciones lejos de su domicilio habitual o en otras condiciones de las cuales se deriven dificultades para ejercer el derecho de sufragio, se les concederá permiso, retribuido y de carácter no recuperable, de como máximo 4 horas libres dentro de la jornada laboral que les corresponda, a fin de que puedan emitir su voto por correo hasta el día 15/05/2014. 

Retribución:

• El permiso para votar se retribuye como si se hubiesen prestado servicios normalmente.
• La parte del salario correspondientes a primas o incentivos se debe calcular de acuerdo con la media percibida por dicho concepto en los 6 meses trabajados inmediatamente anteriores.

Miembros de mesa electoral e interventores:

• Se les concederá el permiso correspondiente a la jornada completa del mencionado día, además de un permiso correspondiente a las 5 primeras horas de la jornada laboral del día inmediatamente posterior. 
• Dicho permiso será retribuido por la empresa en el momento en que el trabajador acredite su actuación como miembro de la mesa electoral o como interventor.
• El permiso de 5 horas corresponde a todos los trabajadores miembros de mesa electoral o interventores, con independencia de que el día 25 les corresponda o no descanso semanal.

Apoderados:

• Tendrán derecho a un permiso retribuido durante la jornada completa del domingo 25/05/2014 y de carácter no recuperable.

Turno de noche:

• Si algún miembro de mesa electoral, interventor o apoderado debiera trabajar en turno de noche en la fecha inmediatamente anterior a la jornada electoral, la empresa, a petición del interesado, deberá cambiar el turno para que pueda descansar la noche anterior a las elecciones.

¿QUÉ OPCIONES TIENE UN TRABAJADOR QUE ESTÁ COBRANDO LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO SI DECIDE DESPLAZARSE AL EXTRANJERO?

Para que a un beneficiario de la prestación por desempleo que se desplaza al extranjero no se le extinga el derecho a seguir percibiendo esta prestación puede optar entre:

1)  Solicitar la SUSPENSIÓN del desempleo (art. 212.1 apartados f y g de la LGSS) cuando:

a) Se traslade de residencia al extranjero para la búsqueda o realización de trabajo, perfeccionamiento profesional o cooperación internacional, siempre y cuando ese traslado sea por un período continuado inferior a 12 meses.

b)  Su estancia en el extranjero sea por un periodo, continuado o no,  de hasta  90 días.

No tendrá consideración de estancia ni de traslado de residencia la salida al extranjero por tiempo no superior a quince días naturales por una sola vez cada año.

Tanto el traslado como la estancia en el extranjero deben ser comunicada y autorizadas por la entidad gestora.

2)  Solicitar la EXPORTACIÓN de la prestación por desempleo (art. 69 Reglamento (CEE) 1408/71) si se traslada a un país de la UE/EEE o a Suiza. En este caso, el beneficiario seguirá percibiendo la prestación por desempleo reconocida en España en el extranjero durante 3 meses prorrogables por otros 3 si la finalidad del traslado al extranjero es para buscar trabajo.

En ambos supuestos (suspensión o exportación) si el beneficiario permanece en el extranjero más tiempo del concedido, la prestación por desempleo se extinguirá (art. 213.g] LGSS y art. 69.2 Reglamento (CEE) 1408/71).