lunes, 22 de diciembre de 2014

¿ES NULA LA EXTINCIÓN DE CONTRATO, DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA, DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA?

Es doctrina del Tribunal Constitucional (SSTC 92/2008 y 124/2009) que el despido de una trabajadora embarazada es nulo (salvo que se demuestre la procedencia del despido por motivos no relaciones con el embarazo),  de conformidad con el art. 55.5.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), e independientemente del conocimiento, o no, por el empresario del embarazo.

Concretamente, el art. 55.5 del ET establece que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien, se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador” y en su apartado d) añade que también será considerado nulo el despido de las trabajadoras embarazadas.

La doctrina sentada por ese Tribunal considera que, el precepto 55.5.d) del ET establece una garantía absoluta y objetiva de la nulidad del despido de trabajadoras embarazadas (excepto, procedencia del despido), no vinculada al conocimiento del empresario. Además, ante supuestos de despidos de trabajadoras embarazadas, debe diferenciarse si la decisión empresarial responde a un móvil discriminatorio, o, meramente coincide en el tiempo con el estado de gestación de la empleada, sin que tal circunstancia sea conocida por el empresario.

Si se trata, del primer supuesto, la nulidad del despido procede directamente de la quiebra del art. 14 CE, por vulnerar la prohibición de discriminación por razón de sexo; mientras que, si se trata del segundo supuesto, el despido ha de ser declarado nulo en virtud del art. 55.5.d) del ET.

Ahora bien, ¿deben los órganos judiciales, extender la regla sobre la nulidad automática del despido, en caso de embarazo, establecida en el art. 55.5.d) del ET y conforme  la doctrina del TC, al supuesto de desistimiento empresarial durante el período de prueba?

Esa cuestión ha sido tratada por el propio TC en la sentencia número. 173/2013, en la que afirma que, dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido (la ley exige requisitos de forma para su licitud) y de la extinción del contrato en el período de prueba (no se exigen requisitos formales), no puede aplicarse al desistimiento empresarial durante el período de prueba, la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo establecida en el art. 55.5.d) del ET.

Por lo tanto, la extinción del contrato durante el período de prueba será nula si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora.  Así, si la demandante acredita indicios de discriminación, corresponderá al empresario probar (inversión de la carga de la prueba) que la decisión extintiva fue completamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, al no tener por causa el estado de embarazo de la trabajadora demandante. De este modo, la extinción del contrato durante el período de prueba de una trabajadora embarazada será declarada procedente.



miércoles, 10 de diciembre de 2014

FIJACIÓN DE LA CUANTÍA LIMITE DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

Según la redacción actual del artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuando el despido de un trabajador sea declarado improcedente, el empresario podrá optar, en el plazo de 5 días a partir de la notificación de la resolución, entre la readmisión del trabajador o  abonar la indemnización equivalente a 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Además, para el cálculo de dicha indemnización deberá tenerse en cuenta la Disposición Transitoria quinta del Real Decreto-Ley 3/2012, que establece que la indemnización del art. 56 del ET, será de aplicación tan solo a los contratos suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor del RD-ley, es decir, 11 de febrero de 2012.

De acuerdo con esa disposición, la indemnización correspondiente para los contratos suscritos con anterioridad al 11 de febrero de 2012, será a razón de 45 días salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.


Al respecto, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 29 de septiembre de 2014 ha reconocido a dos trabajadoras el derecho de que le sea abonada la indemnización correspondiente por despido improcedente a razón de los 45/33 días que dispone el Real Decreto-Ley 3/2012, ya que ambas trabajadoras tenían una antigüedad en la empresa desde 1980 y 1989 respectivamente. Aclara la sentencia, que la antigüedad de esas trabajadoras supera el límite de los 720 días y que por lo tanto, la empresa debe tener en cuenta el tope de las 42 mensualidades para calcular la indemnización. 

lunes, 1 de diciembre de 2014

NUEVO MODELO DE RECIBO INDIVIDUAL JUSTIFICATIVO DE PAGO DE SALARIOS

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social aprueba la Orden ESS/2098/2014 por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994 que de conformidad con el párrafo segundo del artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social que establece que el empresario deberá indicar en los justificantes de pago de las retribuciones de sus trabajadores, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, se actualiza, adecua y moderniza el recibo individual justificativo de salarios .

Hasta ahora, en los recibos de salarios de los trabajadores únicamente constaban la Base de Cotización y el tipo de retención correspondiente a la aportación de los trabajadores, pero no determinaba la aportación del empresario. Así que, en un plazo de 6 meses a partir del 6 de noviembre de 2014 (fecha en la que entra en vigor la Orden referenciada), las empresas deberán ajustar el recibo de salarios al nuevo modelo aprobado.

SE CONSIDERA ACCIDENTE LABORAL IN ITINERE AQUEL QUE SE PRODUCE CON PATINETE

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) en una sentencia de fecha 12 de junio de 2014, ha entendido que el accidente sufrido por un trabajador cuando se desplazaba en patinete desde su centro de trabajo a su domicilio, es un accidente laboral in itinere.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo exige que para poder calificar un accidente como laboral in itinere deben concurrir las siguientes circunstancias: que el accidente se produzca al ir y volver del trabajo, en su trayecto habitual, que se produzca dentro del tiempo prudencial, sin desviaciones, y que se realice con un medio idóneo de transporte,

Pues bien, la cuestión que se debate en la sentencia referenciada, es si el medio de transporte utilizado por el accidentado es o no idóneo, pues se trata de un patinete.  Argumenta el TSJC que la exigencia de que el medio de transporte debe ser idóneo ha de ser un concepto evolutivo en relación con la realidad social y el tiempo en el que vivimos, por lo que concluye, que no ve ningún obstáculo para considerar idóneo, el uso de elementos de transporte no contaminantes, como pueden ser, la bicicleta, el monopatín y el patinete.


Así que, en el caso en concreto, el uso del patinete tiene como finalidad principal un rápido desplazamiento desde el centro de trabajo al domicilio habitual, y ello hace que deba ser considerado medio de transporte idóneo y por tanto, incluirlo en el concepto de accidente in itinere.