SUCESION DE CONTRATA Y PLANTILLAS. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN DEUDAS ANTERIORES

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 27/09/2018, ha considerado que la sucesión de contratas y la asunción de una parte importante de la plantilla, por imperativo del convenio colectivo del sector de limpieza de oficinas y locales, comporta la asunción, con carácter solidario, por parte del nuevo empresario de las deudas del anterior con los trabajadores, en los términos previstos en el art. 44.3 ET. Y ello a pesar de que el convenio de aplicación establece exclusivamente la responsabilidad del empresario saliente en las deudas salariales anteriores a la finalización de la contrata. Razona la sentencia que “el origen convencional de la asunción de una parte significativa de la plantilla no puede servir paras obviar los efectos de la subrogación empresarial (con asunción de los derechos y obligaciones del empleador saliente)”. La resolución del Alto Tribunal sigue la doctrina sentada por la sentencia del TJUE de 11/07/2018, que declaro que la sucesión de empresas en una contrata de seguridad entra dentro del ámbito de la directiva 2001/23/CE, con independencia de que la subrogación en la plantilla venga establecida por el convenio de aplicación. Al respecto hay que tener en cuenta que tanto la directiva como su trasposición a nuestro ordenamiento interno (art. 44.3 ET) establecen con carácter general la responsabilidad solidaria de las empresas cedente y cesionaria de las obligaciones laborales anteriores a la transmisión, responsabilidad de la cual exonera tanto el convenio estatal de empresas de seguridad como el de limpieza de edificios y locales.

CONTROL EMPRESARIAL DEL CORREO ELECTRÓNICO DE LOS TRABAJADORES. ASPECTOS LABORALES Y VISIÓN TIC

Carlos Gonzalez Oliver, abogado, Doctor en Derecho y Presidente de la Sección de Derecho Laboral (www.gonzalezoliver.es) impartirá el próximo día 24 de noviembre de 2017 a las 09:15 en el Il·lustre Col·legi de l' Advocacia de Barcelona, una ponencia sobre los aspectos laborales y visión TIC del control empresarial del correo electrónico de los trabajadores.


Dicha ponencia está organizada por la Sección de Derecho Laboral y por la Sección de Derecho de las Tecnologías de la Información y la Comunicación.

Para inscribirte o para tener más información al respecto puede consultarse el siguiente enlace https://goo.gl/2sM4Tw

CRITERIOS JURISPRUDENCIALES: VIGILANCIA Y SEGURIDAD - REDUCCION DE CONTRATAS

Dos son los momentos en los que puede producirse una reducción de los servicios de vigilancia y seguridad contratados por la empresa o entidad cliente y titular de las instalaciones en las que se desarrollan. Dicha reducción puede tener lugar mientras la contrata esté plenamente vigente o bien mediante una nueva contrata en la que se produzca una reducción de los servicios en relación a la anterior.

En los dos supuestos deberemos determinar quiénes han de ser los trabajadores afectados por la reducción, cómo se ha de producir esa afectación y, en el segundo de los supuestos (nueva empresa adjudicataria), deberemos determinar qué empresa es la que debe proceder al ajuste de plantilla a las nuevas necesidades de la contrata.

Reducción vigente la contrata

En el caso de reducción de los servicios de vigilancia y seguridad a prestar, cuando dicha disminución se produce durante la vigencia de una contrata, habrá que distinguir si dicha reducción afecta a trabajadores fijos o a trabajadores contratados temporalmente por obra o servicio qué estén adscritos al servicio que se reduce.  Dicho ultimo supuesto está expresamente contemplado en el artículo 15 del vigente Convenio Colectivo Estatal para Empresas de Vigilancia y Seguridad Privada (en adelante, Convenio de Seguridad), que en relación al contrato temporal por obra o servicio establece: “ Este tipo de contrato quedará resuelto por las siguientes causas: … c) cuando el contrato de arrendamiento se resuelva parcialmente por el cliente, se producirá automáticamente una extinción parcial equivalente de los contratos de trabajo adscritos al servicio…”.

Es evidente, y así ha sido establecido por la jurisprudencia[1], que la reducción de una contrata es equiparable a la resolución parcial del contrato de arrendamiento de los servicios de vigilancia y seguridad.

La propia norma convencional nos indica a continuación cuáles son los trabajadores que, entre los contratados temporalmente para el servicio de que se trate, han de ser afectados por la reducción: “A los efectos de los trabajadores afectados por esta situación, se elegirán primero los de menor antigüedad, y en caso de tener la misma, se valorarán las cargas familiares y, en todo caso, será oída la Representación de los Trabajadores…”.  Existe, pues, un criterio de afectación: la menor antigüedad y, en caso de coincidencia, las cargas familiares; y un requisito formal: la audiencia a los representantes de los trabajadores.

Sólo queda, por tanto, determinar cómo afectaría la reducción de los contratos a los trabajadores excedentes que su contrato fuese en origen, o hubiese devenido, fijo o indefinido. A falta de previsión convencional, hemos de atenernos a la doctrina jurisprudencial al respecto, que tiene declarado que cuando el contrato de arrendamiento de servicios se resuelva parcialmente (reducción de la contrata) se producirá automáticamente una extinción parcial equivalente de los contratos de trabajo adscritos al servicio[2]. Y el mecanismo para proceder a dicha extinción de contratos no puede ser otro que el previsto por la normativa para el caso de necesidad de amortización de puestos de trabajo (art. 52. C del Estatuto de los Trabajadores).[3] Dicha doctrina es aplicable, no sólo a la reducción de contratas de vigilancia y seguridad sino también a la de contratas de actividades sin ningún tipo de regulación colectiva o que el convenio aplicable no prevea la reducción de contratas.[4] En relación a las empresas de servicios en general, es también doctrina jurisprudencial reiterada que, la pérdida o disminución de encargos de contratas “ha de ser considerada por su origen una causa productiva -de extinción del contrato-, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y, por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores”[5]

 

Debe tenerse presente también que algún pronunciamiento judicial[6] ha apuntado a la reducción de jornada -por la vía del art. 41 del ET- de los trabajadores adscritos a la contrata para adecuar la fuerza de trabajo a los servicios contratados. Otra posibilidad apuntada por la jurisprudencia[7] es que la empresa ofrezca al trabajador o trabajadores afectados por la reducción de la contrata la posibilidad de reducir su jornada en la misma proporción y, en caso de negativa por parte de aquéllos[8], proceder entonces la empresa a la extinción de los contratos por la vía del despido objetivo prevista en el art. 52.c ET. En relación a lo anterior, conviene tener presente que, aunque la jurisprudencia no es unánime[9] respecto a la obligación de reubicar a los trabajadores afectados, en ocasiones ha considerado que la necesidad de amortizar puestos de trabajo como consecuencia de una reducción de la contrata puede quedar “desvirtuada por el dato de que la empresa cubría a la vez otros puestos vacantes o de nueva creación”[10], por lo que la extinción de contratos puede ser calificada como despido improcedente. En efecto, si coetáneamente a la extinción de contratos por reducción -o pérdida- de una contrata se producen en la empresa vacantes o nuevas incorporaciones, aquélla debería ofrecer al trabajador fijo afectado el cambio de servicio y, de no hacerlo así, los Tribunales pueden considerar que no está acreditada la necesidad de amortización de puestos de trabajo. Y solo el rechazo del trabajador a la oferta de recolocación permitiría la justificación del despido.[11]

Queda por determinar cuál sería el criterio para decidir la afectación o no de los trabajadores fijos adscritos a una contrata reducida. A diferencia de lo que sucede con los trabajadores contratados temporalmente, el Convenio no contempla criterio alguno de afectación en relación a los trabajadores fijos. A pesar de ello, con frecuencia los Tribunales aplican el mismo criterio de la menor antigüedad.[12]

Tanto en el supuesto de que la reducción de contrata afecte a trabajadores temporales como a fijos, o a ambos, debe tenerse especial cuidado en que la reducción de la plantilla sea proporcional a la reducción de la jornada contratada, teniendo la empresa la carga de acreditar dicha proporcionalidad[13]

Existe también la posibilidad de que sea la empresa saliente -y no el cliente arrendatario de los servicios- el que interrumpa o suspenda la prestación del servicio antes del cambio de contrata. O bien que, ante la reducción del servicio por el cliente la empresa contratada no adopte medidas de adecuación de la plantilla y, en caso de cambio de contrata, la nueva adjudicataria deba subrogarse en una plantilla sobredimensionada. Enjuiciando el primero de los supuestos, una Sentencia del Tribunal Supremo[14] consideró que era igualmente de aplicación -aunque no estuviera expresamente previsto- el artículo 14 del Convenio de Empresas de Seguridad y, la obligación de subrogación de la nueva adjudicataria- dependerá de que la suspensión o interrupción del servicio tenga una duración inferior o superior a doce meses. La misma Sentencia concreta que el cómputo del periodo de suspensión o interrupción ha de iniciar en el momento en que tiene lugar, y no a partir del momento del cambio de contrata. El segundo de los supuestos ha sido analizado por una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía[15], considerando que la actuación de la empresa saliente constituye un claro fraude “al derivar de facto a la nueva entidad adjudicataria de un servicio las consecuencias -económicas, indemnizatorias y de todo tipo- derivadas de una reducción y/o extinción de contratos de trabajo que hubo de ser operada por imperativo legal por la anterior entidad empleadora”

Reducción en la nueva contrata respecto la anterior

Al efecto, hemos de tener presente la previsión contenida en el apartado 2, de la letra c) del artículo 14 del Convenio de Seguridad: ”No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese o redujese el mismo, por un periodo no superior a doce meses, si la empresa cesante o los trabajadores, cuyos contratos de trabajo se hubiesen resuelto o no, por motivo de esta suspensión o reducción, probasen, dentro de los treinta días siguientes a la terminación del plazo citado, que el servicio se hubiese reiniciado o ampliado por ésta o por otra”.

La jurisprudencia ha interpretado “a contrario sensu” la complicada dicción del precepto, en el sentido de que la obligación general de subrogación desaparece en el caso de que transcurran los plazos indicados sin que la empresa saliente o el trabajador acrediten que la reducción de la contrata no se ajusta a la realidad o, lo que es lo mismo, la subrogación no es obligatoria para el nuevo contratista cuando el arrendatario del servicio los suspende o reduce por un periodo superior a 12 meses.[16] Por tanto, antes del transcurso de 30 días posteriores a los doce meses de la supuesta reducción -o suspensión- del servicio, corresponde al propio trabajador reclamante o a la empresa cesante la carga de probar que aquél se había ampliado -o reiniciado-[17] o, dicho de otra manera, deberán acreditar que la reducción -o suspensión- no se ajustaban a la realidad[18].

Y los trabajadores en los que deberá subrogarse la nueva empresa adjudicataria deberán ser los necesarios para atender el servicio que le es encomendado con la contrata[19], atendiendo al criterio de menor antigüedad comentado anteriormente.

En resumen, a pesar de que hubiera sido deseable una mayor claridad en el redactado del apartado 2, de la letra c) del artículo 14 del Convenio de Seguridad, es innegable que constituye un instrumento que permite que la nueva adjudicataria del servicio sólo deba subrogarse en una plantilla ajustada a las necesidades de la contrata. Y ello es una notable ventaja en relación a aquellos sectores de la actividad cuyo convenio colectivo no prevea la reducción de los servicios en la nueva contrata, y que, en caso de subrogación (por establecerlo el pliego de condiciones, por aplicación del art. 44 ET, etc.), las empresas deben atenerse a la doctrina jurisprudencial[20] que considera que es la nueva contratista -no la predecesora- la que debe minorar la plantilla mediante despidos objetivos para adecuarla a las necesidades de la contrata.

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[1] STS 16 mayo 2013

[2] STS 16 mayo 2013.

[3] STS 31 enero 2008, 8 noviembre 2010, 18 diciembre 2012, 16 mayo 2013 y 3 marzo 2015; STSJ Cataluña 11 abril 2017.

[4] STS 19 julio 2005.

[5] STS 7 junio 2007 y 31 enero 2013

[6] STS 3 marzo 2015.

[7] STS 26 abril 2013

[8] De conformidad con el art. 12.4.e) “la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador …”

[9] STS 31 enero 2013

[10] STS 29 noviembre 2010 y 26 abril 2013; y STSJ Cataluña 29 abril 2015.

[11] STSJ Cataluña 25 abril 2015.

[12] STSJ Cataluña 23 septiembre 2014.

[13] STS 3 mayo 2015.

[14] STS 27 enero 2009.

[15] STSJ Andalucía 15 enero 2015.

[16] STS 10 julio 2000, 27 enero 2009 y 21 septiembre 2012

[17] STSJ Cataluña 29 abril y 11 noviembre 2015

[18] STS 21 septiembre 2012.

[19] STSJ Madrid 23 marzo 2012

[20] STS 10 enero 2017y TSJ Cataluña de 11 abril 2017.

DESPIDO PROCEDENTE POR LA PUBLICACION EN UNA RED SOCIAL ACUSANDO A LA EMPRESA DE UNOS HECHOS DELICTIVOS

¿Puede una empresa despedir a un trabajador por los comentarios despectivos que este publica en sus redes sociales?

Utilizamos las redes sociales como canal para expresar nuestras ideas, pensamientos, creencias y opiniones pero, en muchas ocasiones olvidamos que se trata de un canal público donde nuestros comentarios serán leídos por muchos internautas.

Por ello, no es de extrañar que últimamente aparezcan en la prensa noticas haciéndose eco de la presentación de querellas  contra personas que publican comentarios despectivos, discriminatorios, etc. Pero este tipo de casos no solo está afectando al ámbito penal, sino que en las relaciones entre empresa y trabajador, la utilización indebida de las redes sociales por parte de este último está derivando en escándalos, despidos y demandas. Véase por ejemplo el supuesto de la internauta de Badalona que deseó que violaran en grupo a la portavoz de Cs, Inés Arrimadas. La empresa que tenía en plantilla a esa trabajadora decidió despedirla por motivos disciplinarios. Desconocemos cómo acabará el asunto, si se alcanzará un acuerdo extrajudicial o entraran en sala para que sea un juez quien dicte sentencie.

Debido al revuelo generado por esa noticia, aprovechamos la ocasión para analizar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) de fecha 30 de enero de 2017, la cual declaró procedente el despido de una trabajadora que acusó a la empresa, a través de la red social Facebook, de la comisión de unos hechos que bien podrían ser tipificados penalmente.

En ese supuesto concreto, el TSJC argumentó que el derecho a la libertad de expresión (alegado por la trabajadora) no es absoluto ni ilimitado y, que las acusaciones vertidas por la trabajadora en Facebook vulneran el principio de buena fe contractual.

Además, en la sentencia se recoge como hechos probados, la existencia de una sanción por la comisión de una falta muy grave anterior de la trabajadora, por lo que este extremo, la reincidencia en la comisión de una falta calificada de muy grave, también se tuvo en cuenta para fallar a favor de la empresa, declarando procedente el despido disciplinario.  

RECLAMACION AL FOGASA DE SALARIOS PENDIENTES DE PAGO SUPERANDO EL MÁXIMO DE DÍAS. SILENCIO ADMINISTRATIVO POSITIVO

El supuesto de hecho es el siguiente: una empresa adeuda a una trabajadora una cantidad líquida en concepto de salarios y complementos de incapacidad temporal. En fase de ejecución, el Juzgado dictó auto declarando la insolvencia provisional de la empresa, por lo que la trabajadora reclamó dicha cantidad al FOGASA.

La reclamación al FOGASA se entendió (en primer lugar), estimada por silencio administrativo, al dejar transcurrir, el organismo, el plazo de los tres meses sin dictar resolución expresa (en virtud del art. 28.7 del  RD 505/1985).  

A pesar del silencio administrativo positivo, el FOGASA, posteriormente, dictó resolución denegatoria por haber percibido la trabajadora 150 días (actualmente son 120 días) de salario en los expedientes anteriores. Según los antecedentes de hecho contenidos en la sentencia, la trabajadora había presentado con anterioridad hasta cuatro expedientes reclamando deudas salariales de la misma empresa y, se le reconocieron las cantidades reclamadas, excepto en la cuarta reclamación, la cual fue desestimada por haber superado esos 150 días.  

La trabajadora interpuso demanda ante los Juzgado de lo Social contra la resolución expresa denegatoria del FOGASA (que desestimaba la quinta reclamación) en materia de cantidad.

La cuestión debatida es ¿debe entenderse estimada por silencio positivo la solicitud al FOGASA de abono de cantidades salariales devisas al trabajador por una empresa insolvente, cuando la resolución expresa posterior de dicho organismo, se dicta en plazo superior a los tres meses? Y, ¿esta resolución tardía (desestimatoria de la pretensión) carece de eficacia para enervar el derecho del trabajador que ganó por silencio positivo?

La cuestión debatida ya fue resuelta por la Sala del Tribunal Supremo (STS de 16 de marzo de 2015) y, a tal doctrina está la reciente sentencia de la misma Sala de fecha 20 de abril de 2017,  que viene a confirmarla por (y cito textualmente): “Elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley…”.

Esa doctrina precisaba que el panorama legislativo era muy claro respecto al plazo que tiene el organismo público (se refiere al FOGASA) para proceder a contestar a la reclamación del interesado que, será de tres meses, contados a partir de la presentación la solicitud, transcurrido el cual sin haberse notificado resolución expresa, legitima al interesado para entenderla estimada por silencio administrativo. Además, la Sala entiende que: “El silencio administrativo positivo, constituye una resolución administrativa tácita que despliega plenos efectos e impide una resolución expresa posterior deje sin efecto lo reconocido por aquella”.

En consecuencia, no puede aceptarse (tal y como defiende el Abogado del Estado en la sentencia que ahora analizamos) la teoría de que no resulta posible obtener por silencio administrativo licencias o autorización contra legem o en contra del ordenamiento jurídico. Porque, para revisar y dejar sin efecto un acto presunto (nulo) o anulable, la Administración debe seguir los procedimientos de revisión establecidos en la normativa ya citada o instar la declaración de lesividad. No obstante y, como bien recuerda la sentencia, eso no significa que, como regla general, puedan obtenerse prestaciones del FOGASA superiores o no previstas en la normativa, pero, si el FOGASA no resuelve dentro de plazo es la propia ley la que establece que la solicitud del interesa ha sido estimada por silencio administrativo.

Por todo lo expuesto, la Sala confirmó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia y condenó al FOGASA al abono a la trabajadora de la cantidad que hemos mencionado en el primer párrafo, a pesar de que dicha cantidad excedía de los límites establecidos en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.

Por último, solo cabe mencionar que se formuló voto particular a la sentencia comentada, por lo que a largo plazo podría variar la doctrina tenida en cuenta por la Sala del TS para resolver la cuestión aquí controvertida.

¿PUEDE LA EMPRESA ACCEDER AL CORREO DE UNA TRABAJADORA?

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2017 analizó el caso de una empresa que había accedido al correo electrónico profesional de una trabajadora –sin su conocimiento ni consentimiento- para obtener una prueba (correos entre la trabajadora y su abogado) de que una reducción de jornada solicitada anteriormente no tenía como finalidad el cuidado de hijos sino el forzar un despido.

El Alto Tribunal declaró no valida dicha prueba, al considerar que se habían violado derechos fundamentales de la trabajadora (intimidad y secreto de las comunicaciones) y, además, no constaba la existencia de una “regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales”.

REDUCCION DE CONTRATA IMPUESTA EN PLIEGO DE CONDICIONES. SUBROGACION. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Reiterada jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene considerando que la reducción de la contrata no excusa al nuevo contratista de subrogarse en los contratos de los trabajadores del anterior y que, en tal caso, solo es posible acudir a la vía del despido objetivo o a la reducción de jornada por la vía del art. 41 ET.

 

Pero la nueva cuestión que se plantea una reciente sentencia del TS de 10 de enero de 2017 es la de si, las causas objetivas que justificarían el despido deben ser sobrevenidas, esto es posteriores a la adjudicación de la contrata o podrían existir ya, antes o en el momento de la adjudicación. La sentencia mencionada llega a la conclusión de que, si la reducción de la contrata se impone en el nuevo pliego de condiciones, la nueva contratista que se subroga en el personal de la anterior, puede minorar la plantilla por la vía del despido por causas objetivas.

PROPORCIONALIDAD DE LOS PACTOS DE NO CONCURRENCIA

El Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia en la que limita la indemnización que debe abonar el trabajador, por incumplimiento del pacto de no competencia poscontractual.

El TS entiende que dicha indemnización debe ser proporcional "compensación económica adecuada", sobre la base de que la cláusula en el contrato de trabajo que recoja dicho pacto no puede resultar abusiva y contraria al principio de buena fe.

En el supuesto enjuiciado en esa sentencia, el pacto de no competencia contractual que contenía el contrato de trabajo, contenía una clausula en la que, siempre como indemnización, se estipulaba que la empresa abonaría al trabajador, con un mínimo de 18.000,00 euros y, por su parte, el trabajador satisfará en igual concepto indemnizatorio, una anualidad de sus salario bruto en el caso de incumplimiento del referido deber, lo que equivalía a 59.000, 00 euros.

El TS en su sentencia, analiza el art. 21 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al pacto de no concurrencia y, determina que la compensación a la empresa cuando el trabajador incumple tal pacto debe ser igualmente adecuada y proporcional a la que la empresa satisfaga al trabajador, por lo tanto, la indemnización a abonar por el trabajador (en el caso de la sentencia) es de 18.000 euros que es el importe que percibió mientras duró la relación laboral, como contraprestación a su obligación de no concurrencia y no la cantidad de 59.000 euros reclamada por la empresa que correspondían con la retribución de una anualidad del trabajador.

La contratación temporal tras la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016. Criterios Judiciales

Conferencia programada en el marco de las Jornadas Formativas dentro la festividad de Sant Raimon de Penyafort, organizada por el Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona (ICAB).


PONENTES:
. Sebastián Moralo, Magistrado de la sala de lo Social del Tribunal Supremo
. Luis Ezquerra, Abogado, Responsable del Área de Estudio y Formación (AEF) - Gabinete Jurídico UGT Cataluña


MODERA:
. Carlos González, Abogado, Presidente de la sección de Derecho Laboral del ICAB


Para inscripciones y más información en el siguiente enlace; La contratación temporal. Criterios Judiciales

NULIDAD DESPIDO TRABAJADOR EN SITUACION DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Una reciente sentencia de un Juzgado de lo Social de Barcelona  ha considerado nulo (no improcedente) el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal derivada de un accidente laboral, fundamentado en que el trabajador no había alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento adecuado.

La sentencia  se basa en una anterior del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1.12.2016, dictada a raíz de una cuestión prejudicial elevada por el mismo Juzgado de lo Social de Barcelona, y que consideró que era discriminatorio el despido de un trabajador por causa de una incapacidad temporal  de carácter duradero.

 La sentencia del Juzgado de lo Social comentada reconoce que choca frontalmente con la doctrina del Tribunal Supremo que venía considerando como improcedente (no nulo) el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal.

La sentencia condena a la empresa a la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, así como al abono de una indemnización de 6.251,00€ por daños morales y de 2.841,56€ por daños materiales (minuta profesional del letrado del trabajador).

EL CONTROL EFECTIVO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

El Estatuto de los Trabajadores establece (concretamente el art. 35.5) la obligación para la empresa de llevar un registro de la jornada diaria efectiva que realizan los trabajadores. Dicho registro tiene como finalidad asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias permitiendo a los trabajadores tener un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de la realización de las horas extraordinarias.

Muchas empresas, independientemente del tamaño de aquellas, incumplen con la obligación establecida en el Estatuto de los Trabajadores de la llevanza de un registro de la jornada diaria de sus trabajadores, siendo esta la razón por la que para la Inspección de Trabajo es (prácticamente) imposible controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria.

Las empresas que no llevan a cabo ese registro de la jornada diaria de sus trabajadores, justifican la falta de ese registro por considerar que a lo que obliga el Estatuto de los Trabajadores es a llevar ese registro pero sólo cuando se realicen horas extraordinarias.

No obstante, a partir de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015, muy probablemente la situación descrita en el párrafo anterior cambie, puesto que dicha sentencia establece (y ahí está la novedad) que " .... parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias. Si no fuera así, si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen  las horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo".

En definitiva, las empresas tienen la obligación de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realizan los trabajadores, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente, a pesar de que no se realicen horas extraordinarias.

La consecuencia de no llevar a cabo ese registro sería incurrir en una infracción en materia de relaciones laborales (art. 6.6 y 7.5 de la LISOS) cuyas multas pueden ser desde 60,00 a 625,00 euros si se considera una infracción leve o desde 626 a 6.250, 00 euros si la empresa incumple con su obligación de llevar a cabo un registro de la jornada diaria de sus trabajadores de conformidad con el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores y según la Sentencia de la Audiencia Nacional antes referenciada.

TRATAMIENTO FISCAL Y LABORAL DE LAS DIETAS

Al objeto de aclarar las dudas en relación a la tributación y cotización de las cantidades que abona la empresa en concepto de dietas que derivan del desplazamiento de los trabajadores a un municipio distinto de su lugar de trabajo habitual y del que constituye su residencia, a continuación se indicans los aspectos más relevantes a tener en cuenta sobre la regulación fiscal y laboral de las dietas:

ü  El Reglamento del IRPF (Real Decreto 439/2007) establece en su art. 9.A.3 que se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia. Pero, a continuación, el mismo precepto señala expresamente que cuando el trabajador permanezca desplazado por un período superior a 9 meses las dietas sí estarán sujetas al IRPF.

ü  La jurisprudencia de los Tribunales del orden social han establecido que el abono de las dietas deben compensar los gastos soportados por el trabajador como consecuencia de un desplazamiento provisional o eventual del trabajador.

ü  El Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social (Real Decreto 2064/1995), si bien nada dice sobre el límite temporal de los 9 meses,  el art. 23.2.A.a del mismo remite expresamente, para determinar cuándo el importe de las dietas deberá incluirse o no en la base de cotización, al ya citado art. 9.A.3 del Reglamento del IRPF.

De lo expuesto, se deduce que las dietas estarán sujetas al IRPF y se incluirán en la base de cotización, cuando la duración del desplazamiento del trabajador a un centro de trabajo distinto de su lugar de trabajo habitual y de su residencia, sea superior a 9 meses, ya que , superado dicho límite, se considera que el desplazamiento ya no ha sido ni provisional ni eventual.

LOS DESPLAZAMIENTOS QUE LOS TRABAJADORES SIN CENTRO DE TRABAJO FIJO REALIZAN ENTRE SU DOMICILIO Y EL PRIMERO O EL ÚLTIMO CLIENTE DE LA JORNADA CONSTITUYEN TIEMPO DE TRABAJO

La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, establece que por <<tiempo de trabajo>> debe entenderse como, aquel periodo durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.

Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado en un supuesto en el que trabajadores que no tenían un centro de trabajo fijo o habitual y, utilizaban un vehículo de empresa para dirigirse desde su domicilio a un cliente (asignado por su empresario) o, para regresar a su domicilio desde el centro de tal cliente, que debe considerarse como tiempo de trabajo el dedicado al desplazamiento.

Dicha sentencia analiza los tres elementos constitutivos del concepto <<tiempo de trabajo>>, concluyendo que:

·    Cuando los trabajadores hacen uso de un vehículo de empresa, para dirigirse desde su domicilio a un cliente asignado por su empresario, para regresar a su domicilio desde el centro del tal cliente y, para desplazarse de un cliente a otro durante su jornada laboral, debe considerarse que estos trabajadores permanecen en el trabajo.

·    Cuando la empresa fija la lista y orden de los clientes y el horario de las clientas con los clientes, estos trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios.

·     Los desplazamientos que los trabajadores realizan para dirigirse a los centros de los clientes que les asigna su empresario son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes. Por lo tanto, debe considerarse que los trabajadores están en ejercicio de su actividad o de sus funciones durante el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes.

En consecuencia, en aquellos supuestos en los que los trabajadores no dispongan de centro de trabajo fijo o habitual (por decisión empresarial) y se den los tres elementos anteriormente definidos, deberá computarse, el tiempo de desplazamiento que los trabajadores realizan entre su domicilio y el centro del cliente (y viceversa) como <<tiempo de trabajo>>.

¿LA REDUCCIÓN DEL VOLUMEN DE LA CONTRATA JUSTIFICA EL DESPIDO OBJETIVO?

El supuesto es el siguiente; una empresa de servicio de limpieza se subroga en los contratos de varios trabajadores. En el pliego de condiciones de la contrata adjudicada se establece la reducción del nº de horas de prestación del servicio. Ante dicha situación, la empresa inicia negociaciones con los representantes legales de los trabajadores para la reducción de la jornada de toda la plantilla, estos se oponen y la empresa decide extinguir un contrato de trabajo por causas productivas.

El trabajador despedido interpone demanda ante el Juzgado de lo Social, demanda que se desestima en instancia. Frente a la sentencia del Juzgado se interpone recurso de suplicación ante el TSJ (en concreto del País Vasco) el cual estima dicho recurso y declara improcedente el despido, condenando a la empresa, o bien a la readmitir del trabajador o bien a abonarle la correspondiente indemnización.

El TSJ del País Vasco considera que ese despido es improcedente por cuanto la reducción del volumen de la contrata ya era conocida y aceptada por la empresa adjudicataria, puesto que en el pliego de condiciones ya constaba dicha reducción y aun así, la empresa de limpieza aceptó subrogarse en todos los contratos de la anterior.

En este caso concreto, el TSJ del País Vasco, entiende que no puede aplicarse la doctrina que establece que la reducción del volumen de obra de la contrata es causa productiva que en principio justifica el despido objetivo, porque la empresa adjudicataria del servicio tenía conocimiento de la reducción de la contrata y la acepta y consiente en subrogarse en los contratos de los trabajadores empleados por la anterior adjudicataria.

En conclusión, la empresa adjudicataria tan solo podrá acudir al despido objetivo por causas posteriores a la adjudicación, pues en otro caso iría en contra de sus propios actos.