SUCESION DE CONTRATA Y PLANTILLAS. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN DEUDAS ANTERIORES

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 27/09/2018, ha considerado que la sucesión de contratas y la asunción de una parte importante de la plantilla, por imperativo del convenio colectivo del sector de limpieza de oficinas y locales, comporta la asunción, con carácter solidario, por parte del nuevo empresario de las deudas del anterior con los trabajadores, en los términos previstos en el art. 44.3 ET. Y ello a pesar de que el convenio de aplicación establece exclusivamente la responsabilidad del empresario saliente en las deudas salariales anteriores a la finalización de la contrata. Razona la sentencia que “el origen convencional de la asunción de una parte significativa de la plantilla no puede servir paras obviar los efectos de la subrogación empresarial (con asunción de los derechos y obligaciones del empleador saliente)”. La resolución del Alto Tribunal sigue la doctrina sentada por la sentencia del TJUE de 11/07/2018, que declaro que la sucesión de empresas en una contrata de seguridad entra dentro del ámbito de la directiva 2001/23/CE, con independencia de que la subrogación en la plantilla venga establecida por el convenio de aplicación. Al respecto hay que tener en cuenta que tanto la directiva como su trasposición a nuestro ordenamiento interno (art. 44.3 ET) establecen con carácter general la responsabilidad solidaria de las empresas cedente y cesionaria de las obligaciones laborales anteriores a la transmisión, responsabilidad de la cual exonera tanto el convenio estatal de empresas de seguridad como el de limpieza de edificios y locales.

FLASH INFORMATIVO

CONTRATOS SECTOR PÚBLICO. PLIEGOS DE CONDICIONES. SUBROGACION

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una reciente sentencia de 12 de diciembre de 2017, ha considerado que los pliegos de condiciones de los contratos públicos no pueden establecer la obligación de subrogación al nuevo adjudicatario de los contratos de los trabajadores adscritos al servicio de que se trate.

Argumenta el Alto Tribunal que el pliego de condiciones “no crea obligación alguna para los licitadores en el concurso sino que sólo les informa de las posibles consecuencias laborales de la adjudicación, precisamente cuando las prescripciones legales o convencionales impongan al adjudicatario la obligación de subrogarse como empleador”.

Este pronunciamiento implica un cambio de criterio por parte de la Sala de lo Social del TS, como consecuencia de las modificaciones introducidas por la Ley 9/2017 de contratos del sector público.

PRIMAS DE SEGUROS Y PLAN DE JUBILACION. CONCEPTOS COMPUTABLES EN EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACION

El Tribunal Supremo en su sentencia de 3 de mayo de 2017 considera que las primas de seguro de vida y médico, así como un plan de jubilación tienen naturaleza salarial y deben computarse en determinación de la cuantía indemnizatoria.

Concluye esa sentencia que esos tres conceptos (seguro de vida, médico y plan de jubilación) derivan de la existencia de una relación laboral y, por tanto, se trata de una contrapartida a las obligaciones del trabajador.

Además, añade la sentencia que la legislación fiscal (art. 42.6 de la Ley del IRPF) califica el seguro como un rendimiento del trabajo en especie, únicamente excluible (a efectos fiscales) cuando las primas o cuotas no excedan de 500 euros anuales.

 

 

 

 

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CONSECUENCIAS JURIDICAS DE LA DECLARACION DE NULIDAD DEL DESPIDO DE UN EMPLEADO DEL HOGAR

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (en adelante, TSJ de Madrid) ha declarado nulo la decisión extintiva producida durante el embarazo de una empleada del hogar.

El TSJ de Madrid no duda sobre la nulidad del despido, pero analiza los pormenores de la consecuencia prevista legalmente para los supuestos de declaración de nulidad del despido, esto es reincorporación al puesto de trabajo. Pues bien, la Sala de lo Social del TSJ de Madrid entiende que existen dos derechos fundamentales en conflicto, uno, el de no discriminación (por el estado de embarazo) y dos, el de la intimidad personal y familiar de los integrantes del hogar.

Según la sentencia, prevalece el segundo frente al primero, por (cito textualmente) “el sacrificio tan desmesurado que supondría para los integrantes del hogar familiar una vez quebrada la confianza anteriormente existente, obligación que, ni siquiera judicialmente, se nos antoja quepa imponerla a nadie”. Por lo tanto, la extinción contractual es nula por haberse producido durante el embarazo, no obstante, los efectos jurídicos que esta declaración supone han de ser “modalizados” en atención y, dada la primacía del derecho fundamental a la intimidad personal y familiar.

En atención a lo anteriormente expuesto, se califica como nulo el despido, pero solo a efectos declarativos, dotando a esta declaración las consecuencias legales del despido improcedente. Lo que nos lleva a la siguiente controversia, la de la indemnización que corresponde en estos supuestos concretos (despido nulo de una trabajadora del servicio del hogar familiar), si la que se contempla para los despidos declarados judicialmente improcedentes en las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar (art. 11.2 del Real Decreto 1424/2011, de 14 de noviembre), esto es 20 días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades o por el contrario, la que recoge el Estatuto de los Trabajadores (art. 56.1.a), es decir, 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

La Sala de lo Social del TSJ de Madrid en la sentencia que ahora analizamos concluye que, teniendo en cuenta que en el RD 1424/2011 no se contempla la posibilidad de declarar la nulidad de las extinciones contractuales en el ámbito del servicio del hogar, lo procedente es aplicar la norma estatutaria.

Contra esta sentencia cabe recurso ante el Tribunal Supremo, por lo que veremos si el Alto Tribunal casa o confirma la sentencia del TSJ de Madrid.

La contratación temporal tras la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016. Criterios Judiciales

Conferencia programada en el marco de las Jornadas Formativas dentro la festividad de Sant Raimon de Penyafort, organizada por el Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona (ICAB).


PONENTES:
. Sebastián Moralo, Magistrado de la sala de lo Social del Tribunal Supremo
. Luis Ezquerra, Abogado, Responsable del Área de Estudio y Formación (AEF) - Gabinete Jurídico UGT Cataluña


MODERA:
. Carlos González, Abogado, Presidente de la sección de Derecho Laboral del ICAB


Para inscripciones y más información en el siguiente enlace; La contratación temporal. Criterios Judiciales

NULIDAD DESPIDO TRABAJADOR EN SITUACION DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Una reciente sentencia de un Juzgado de lo Social de Barcelona  ha considerado nulo (no improcedente) el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal derivada de un accidente laboral, fundamentado en que el trabajador no había alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento adecuado.

La sentencia  se basa en una anterior del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1.12.2016, dictada a raíz de una cuestión prejudicial elevada por el mismo Juzgado de lo Social de Barcelona, y que consideró que era discriminatorio el despido de un trabajador por causa de una incapacidad temporal  de carácter duradero.

 La sentencia del Juzgado de lo Social comentada reconoce que choca frontalmente con la doctrina del Tribunal Supremo que venía considerando como improcedente (no nulo) el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal.

La sentencia condena a la empresa a la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, así como al abono de una indemnización de 6.251,00€ por daños morales y de 2.841,56€ por daños materiales (minuta profesional del letrado del trabajador).

SUCESION CONTRATAS DE SEGURIDAD Y DEUDAS SALARIALES

En fecha 7 de abril pasado, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una Sentencia de especial importancia y trascendencia para las empresas de seguridad. 

Las jurisprudencias de diferentes Tribunales Superiores de Justicia venían considerando que, en caso de transmisión de una contrata de seguridad, era de aplicación el artículo 44 del ET (sucesión de empresas) y, en base a las previsiones del apartado 3 de dicho precepto, la empresa entrante y la saliente respondían solidariamente durante 3 años de las deudas salariales contraídas con los trabajadores con anterioridad a la transmisión.

Es decir, se consideraba ilegal la previsión contenida en el artículo 14, apartado 3 del Convenio Colectivo Sectorial, que establece expresamente que sólo la empresa saliente responde por tales deudas.

La Sentencia del Tribunal Supremo que comentamos, en abierta contradicción con la jurisprudencia de órganos jurisdiccionales inferiores, establece que la sucesión de contratas de servicios de seguridad no constituye la sucesión de empresas regulada en el artículo 44 ET, y que “la sucesión de plantilla es el resultado del cumplimiento de las disposiciones establecidas en el convenio aplicable”.

Por ello, concluye el Alto Tribunal, “la nueva empresa adjudicataria del servicio de seguridad que tiene obligación de subrogarse en los trabajadores de la anterior empresa por mandato del artículo 14 del Convenio Colectivo, lo debe hacer con los requisitos y límites que el mismo establece, de manera especial, sin responder de las deudas contraídas por la empresa adjudicataria anterior con sus trabajadores antes de la asunción de la contrata por la nueva empresa.”

FLASH INFORMATIVO: SUCESION DE CONTRATA Y REDUCCIÓN DE SERVICIO

Una relativamente reciente (marzo)  Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha analizado el caso –bastante frecuente en el sector- de una sucesión de contratas, en la que la nueva empresa adjudicataria se encuentra en la situación de que los servicios contratados se han reducido notablemente en relación a la contrata anterior.

Pues bien, el Tribunal considera que, a pesar de dicha reducción de los servicios contratados- la nueva adjudicataria está obligada a subrogarse en todos los trabajadores que están adscritos al servicio en cuestión. Parte la Sentencia, de que al supuesto enjuiciado (servicios de Seguridad) es plenamente de aplicación lo establecido en el art. 14 del Convenio del Sector con independencia de la reducción operada en el servicio, por lo que la minoración de la contrata no es causa que excuse del deber de subrogación.

Añade la Sentencia, que ante dicha situación la nueva empresa adjudicataria, en lugar de no admitir la subrogación, debió  proceder a despidos por causas objetivas o a la reducción de jornada, de los trabajadores afectados, por la vía del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. 

¿TIENE EL EMPRESARIO LIBERTAD DE CRITERIO PARA SELECCIONAR A LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR UN DESPIDO OBJETIVO?

Imagínese un supuesto en el que una empresa tiene como actividad la fabricación de piezas para automóviles y, durante un largo período de tiempo viene sufriendo pérdidas (debido a la crisis del sector automovilístico). En consecuencia, el empresario, decide efectuar cuantas extinciones contractuales sean necesarias (sin superar los umbrales establecidos en el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores) para contribuir a solventar esa situación económica negativa.

No se trata de despidos por causas imputables al trabajador, como pudiera ser cualquiera de las contempladas por el art. 54 del ET, como por ejemplo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Si no que la causa que motiva esos despidos es puramente económica y por lo tanto, una causa objetiva (art. 52.c del ET).  

Ante este tipo de supuestos, ¿tiene el empresario plena libertad de criterio para seleccionar los trabajadores afectados por la extinción contractual o, por el contrario, debe ajustarse a criterios establecidos legalmente?

Al respecto, la doctrina del Tribunal Supremo (TS), en su sentencia de fecha 19 de enero de 1998, establece que, “la selección de trabajadores afectados por despidos objetivos, corresponde en principio al empresario y, su decisión solo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios”.

Por lo tanto, lo que tiene que acreditar el empresario, en el despido objetivo, se limita, en principio, a que “la actualización de la causa afecta al puesto de trabajo amortizado”. Y, únicamente, si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento. Todo ello, sin perjuicio de la preferencia en la empresa de los representantes legales de los trabajadores, que en el ordenamiento legal español es la única expresamente establecida.

La doctrina antes mencionada viene siendo aplicada en la actualidad por los tribunales, así, el TS en una sentencia de fecha 14 de octubre de 2014, estimó el recurso de casación para unificación de doctrina planteado por la empresa por considerar que la aplicación que dicha empresa hizo de criterios objetivos, basados en la productividad y el absentismo, para la selección del personal al que debería afectar el despido objetivo por causas económicas, no aparece indicio alguno de fraude de ley o abuso de derecho o que se haya procedido por móviles discriminatorios.

LOS COMPLEMENTOS VARIABLES EXCLUIDOS POR CONVENIO COLECTIVO DEBERÁN TENERSE EN CUENTA PARA LA RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES

La AN en una reciente sentencia de fecha 17 de septiembre ha considerado que la exclusión de complementos variables en un convenio colectivo para el cómputo de la retribución de las vacaciones es contraria a la Directa comunitaria 2003/88/CE que establece que los trabajadores disponen de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas.

La jurisprudencia venía defendiendo que la regla general es la retribución media de las vacaciones, entendiéndose como tal al promedio de la totalidad de los emolumentos que corresponden a la jornada ordinaria incluyendo las retribuciones variables.

Pero cuando la retribución de las vacaciones estaba regulada en convenio colectivo, se venía validando, en virtud de la fuerza vinculante de los convenios colectivos, que el convenio incluyera o excluyera los conceptos retributivos que estimara oportunos, siempre que se respetaran en cómputo anual los mínimos indisponibles de derecho necesario.

A raíz de la sentencia del TJUE de 22 de mayo de 2014 que establece en su parte dispositiva que cualquier disposición o practica nacional, que excluya las comisiones de la retribución de las vacaciones se opone al art. 7.1 de la Directiva reiterada, la AN en la sentencia referenciada ha argumentado que esa conclusión es extensible a cualquier otra retribución variable correspondiente a la jornada ordinaria, en tanto en cuanto “la obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los período de trabajo”.

Así pues, el hecho que un convenio colectivo excluya determinados complementos variables puede engendrar un efecto disuasorio del disfrute de las vacaciones que es precisamente lo que quiere evitar el art. 7 de la Directiva mencionada y por lo tanto, en virtud del principio de supremacía del derecho comunitario frente a las legislaciones o prácticas nacionales, prevalece el precepto comunitario.

En definitiva, si un convenio colectivo se opone a lo dispuesto al art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, debe prevalecer lo dispuesto en el artículo mencionado sobre el convenio colectivo.