VIGILANCIA Y SEGURIDAD: NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

Recientemente el Tribunal Supremo ha dictado dos sentencias que afectan al sector de la vigilancia y seguridad y que hemos considerado interesante explicarlas brevemente.

La primera de ellas hace referencia a la obligatoriedad de someterse, por parte de los vigilantes, a los reconocimientos médicos. Por tanto, dicha sentencia contraviene el principio general de voluntariedad del reconocimiento médico en la empresa recogido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en relación con el derecho a la intimidad regulado en la Constitución Española.

La segunda sentencia trata sobre si los vigilantes de seguridad contratados a tiempo parcial deben percibir o no el plus transporte y distancia. Para la cuestión debatida, el Tribunal Supremo ha tenido en cuenta que el propio Estatuto de los Trabajadores recoge que “los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo…de manera proporcional, en función del tiempo trabajador”.

OBLIGATORIEDAD DE LOS RECONOCIMIENTOS MEDICOS

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una reciente sentencia de 7 de marzo de 2018, ha considerado que los vigilantes de seguridad y escoltas están obligados a someterse a los reconocimientos médicos periódicos impuestos por la empresa.

Argumenta el Alto Tribunal que, además del derecho a la intimidad del trabajador, existe otro derecho preponderante: “el del resto de trabajadores o terceras personas, cuya integridad física y salud pueden depender, en no pocas ocasiones, del estado de salud del trabajador vigilante de seguridad o escolta. para conjurar el riesgo que supone el destinar una persona sin los requerimientos psicofísicos precisos es necesario conocer y comprobar que goza de un adecuado estado de salud”.

PLUS DISTRANCIA Y TRANSPORTE EN CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una reciente sentencia de 22 de marzo de 2018, ha considerado que los vigilantes de seguridad contratados a tiempo parcial deben percibir en proporción al tiempo de trabajo, no solo el plus de vestuario (cuestión ya aceptada en jurisprudencia anterior), sino también el plus de distancia y transporte.

Dicha sentencia rectifica otras anteriores de Salas de lo Social de Tribunales superiores de Justicia, basando tal doctrina la Sala del Tribunal Supremo en la literalidad de los términos en los que se expresa el art. 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.

 

 

CONSECUENCIAS JURIDICAS DE LA DECLARACION DE NULIDAD DEL DESPIDO DE UN EMPLEADO DEL HOGAR

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (en adelante, TSJ de Madrid) ha declarado nulo la decisión extintiva producida durante el embarazo de una empleada del hogar.

El TSJ de Madrid no duda sobre la nulidad del despido, pero analiza los pormenores de la consecuencia prevista legalmente para los supuestos de declaración de nulidad del despido, esto es reincorporación al puesto de trabajo. Pues bien, la Sala de lo Social del TSJ de Madrid entiende que existen dos derechos fundamentales en conflicto, uno, el de no discriminación (por el estado de embarazo) y dos, el de la intimidad personal y familiar de los integrantes del hogar.

Según la sentencia, prevalece el segundo frente al primero, por (cito textualmente) “el sacrificio tan desmesurado que supondría para los integrantes del hogar familiar una vez quebrada la confianza anteriormente existente, obligación que, ni siquiera judicialmente, se nos antoja quepa imponerla a nadie”. Por lo tanto, la extinción contractual es nula por haberse producido durante el embarazo, no obstante, los efectos jurídicos que esta declaración supone han de ser “modalizados” en atención y, dada la primacía del derecho fundamental a la intimidad personal y familiar.

En atención a lo anteriormente expuesto, se califica como nulo el despido, pero solo a efectos declarativos, dotando a esta declaración las consecuencias legales del despido improcedente. Lo que nos lleva a la siguiente controversia, la de la indemnización que corresponde en estos supuestos concretos (despido nulo de una trabajadora del servicio del hogar familiar), si la que se contempla para los despidos declarados judicialmente improcedentes en las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar (art. 11.2 del Real Decreto 1424/2011, de 14 de noviembre), esto es 20 días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades o por el contrario, la que recoge el Estatuto de los Trabajadores (art. 56.1.a), es decir, 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

La Sala de lo Social del TSJ de Madrid en la sentencia que ahora analizamos concluye que, teniendo en cuenta que en el RD 1424/2011 no se contempla la posibilidad de declarar la nulidad de las extinciones contractuales en el ámbito del servicio del hogar, lo procedente es aplicar la norma estatutaria.

Contra esta sentencia cabe recurso ante el Tribunal Supremo, por lo que veremos si el Alto Tribunal casa o confirma la sentencia del TSJ de Madrid.

REDUCCION DE CONTRATA IMPUESTA EN PLIEGO DE CONDICIONES. SUBROGACION. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Reiterada jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene considerando que la reducción de la contrata no excusa al nuevo contratista de subrogarse en los contratos de los trabajadores del anterior y que, en tal caso, solo es posible acudir a la vía del despido objetivo o a la reducción de jornada por la vía del art. 41 ET.

 

Pero la nueva cuestión que se plantea una reciente sentencia del TS de 10 de enero de 2017 es la de si, las causas objetivas que justificarían el despido deben ser sobrevenidas, esto es posteriores a la adjudicación de la contrata o podrían existir ya, antes o en el momento de la adjudicación. La sentencia mencionada llega a la conclusión de que, si la reducción de la contrata se impone en el nuevo pliego de condiciones, la nueva contratista que se subroga en el personal de la anterior, puede minorar la plantilla por la vía del despido por causas objetivas.

La contratación temporal tras la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016. Criterios Judiciales

Conferencia programada en el marco de las Jornadas Formativas dentro la festividad de Sant Raimon de Penyafort, organizada por el Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona (ICAB).


PONENTES:
. Sebastián Moralo, Magistrado de la sala de lo Social del Tribunal Supremo
. Luis Ezquerra, Abogado, Responsable del Área de Estudio y Formación (AEF) - Gabinete Jurídico UGT Cataluña


MODERA:
. Carlos González, Abogado, Presidente de la sección de Derecho Laboral del ICAB


Para inscripciones y más información en el siguiente enlace; La contratación temporal. Criterios Judiciales

QUEJA DEL CLIENTE Y CAMBIO DE SERVICIO

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), de fecha 7 de julio de 2014,  ha considerado que el cambio efectuado por una empresa de servicios, consistente en cambiar de centro de trabajo y de horario a una trabajadora, tras la queja de un cliente, no puede incardinarse en una causa técnica, organizativa o productiva del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

El TSJC considera que la decisión empresarial, de cambiar de centro de trabajo y horario de una trabajadora a raíz de una queja de un cliente, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo injustificada, ya que,  dicha queja no puede considerarse que afecta a los sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas), ni a los productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas), ni está relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.