lunes, 26 de septiembre de 2016

LA INDEMNIZACION A LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACION DETERMINADA


Breve y urgente comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 14 de septiembre de 2016.

  
La Sentencia comentada declara no ajustada al derecho comunitario la normativa española (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores-ET-) que excluye de indemnización la extinción de la relación laboral a la finalización de un contrato de sustitución (interinidad). Basa su resolución el TJUE en el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, de 18 de marzo de 1999 que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999.

 

En efecto, la cláusula 4 de dicho acuerdo establece que las condiciones de trabajo de los trabajadores con un contrato de duración determinada no podrán ser menos favorables que las de los trabajadores fijos, “a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

 

EL TJUE analizando la normativa nacional que establece una indemnización de 12 días de salario por año de servicio a la extinción de otros contratos temporales (obra o servicio, circunstancias de la producción, etc.) y de 20 días para la extinción por causas objetivas (art. 52 ET), declara

  1. Que el concepto “condiciones de trabajo”, citado en el Acuerdo Marco referido, incluye las indemnizaciones que un empresario está obligado a abonar a un trabajador a la finalización de su contrato de duración determinada.
  2. Que el Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional (la española en el caso enjuiciado) que deniega cualquier indemnización por la finalización de un contrato de interinidad y, en cambio, la concede a los trabajadores fijos, ya que no existe -considera el Tribunal- razón objetiva que justifique dicho trato discriminatorio.
     
    La Sentencia plantea numerosas cuestiones, de las que destacamos:

  1. Si se considera discriminatorio el trato indemnizatorio dispensado por el ET a los trabajadores interinos respecto de los fijos, parece obvio que también seria discriminatoria la diferencia de la cuantía indemnizatoria prevista para el resto de contratos temporales respecto a los fijos (en tal sentido apunta alguno de los argumentos del Tribunal)
  2. Si para cumplir con la normativa comunitaria hay que igualar las indemnizaciones de los trabajadores temporales y fijos, parece evidente que desaparece una de las circunstancias (quizás la más importante) que justificarían la existencia de dicha dualidad de contratos (¿contrato único?).
  3. La igualación de las indemnizaciones podría producirse por la vía del aumento de la indemnización prevista para los contratos temporales (como apuntan las centrales sindicales) o por la vía de la reducción de la establecida para los contratos fijos (como ya ha apuntado algún representante de las organizaciones patronales).
  4. Dicha igualación puede producirse por una modificación del ET (¿por un gobierno en funciones?) o bien por la aplicación de la Sentencia del TJUE por parte de los Juzgados y Tribunales de lo Social al entender de las demandas interpuestas por los trabajadores afectados. Pero al respecto, hay que tener en cuenta que la Sentencia comentada trae causa de una cuestión prejudicial elevada al TJUE por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ahora deberá pronunciarse sobre el fondo del asunto y cuya Sentencia será recurrible en casación para unificación de doctrina; por lo que parece que lo más prudente sería esperar a que el Tribunal Supremo se pronunciase sobre la cuestión (eso sí, estando atentos a los plazos de caducidad o prescripción).
Lo único que parece seguro es que la Sentencia comentada no contribuirá precisamente a tranquilizar los ánimos de los operadores económicos, tranquilidad de la que tan necesitados estamos a fin de no truncar la incipiente recuperación económica y del mercado de trabajo.

martes, 19 de julio de 2016

EL CONTROL EFECTIVO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS


El Estatuto de los Trabajadores establece (concretamente el art. 35.5) la obligación para la empresa de llevar un registro de la jornada diaria efectiva que realizan los trabajadores. Dicho registro tiene como finalidad asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias permitiendo a los trabajadores tener un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de la realización de las horas extraordinarias.

Muchas empresas, independientemente del tamaño de aquellas, incumplen con la obligación establecida en el Estatuto de los Trabajadores de la llevanza de un registro de la jornada diaria de sus trabajadores, siendo esta la razón por la que para la Inspección de Trabajo es (prácticamente) imposible controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria.

Las empresas que no llevan a cabo ese registro de la jornada diaria de sus trabajadores, justifican la falta de ese registro por considerar que a lo que obliga el Estatuto de los Trabajadores es a llevar ese registro pero sólo cuando se realicen horas extraordinarias.

No obstante, a partir de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015, muy probablemente la situación descrita en el párrafo anterior cambie, puesto que dicha sentencia establece (y ahí está la novedad) que " .... parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias. Si no fuera así, si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen  las horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo".

En definitiva, las empresas tienen la obligación de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realizan los trabajadores, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente, a pesar de que no se realicen horas extraordinarias.

La consecuencia de no llevar a cabo ese registro sería incurrir en una infracción en materia de relaciones laborales (art. 6.6 y 7.5 de la LISOS) cuyas multas pueden ser desde 60,00 a 625,00 euros si se considera una infracción leve o desde 626 a 6.250, 00 euros si la empresa incumple con su obligación de llevar a cabo un registro de la jornada diaria de sus trabajadores de conformidad con el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores y según la Sentencia de la Audiencia Nacional antes referenciada.

miércoles, 22 de junio de 2016

SUCESION CONTRATAS DE SEGURIDAD Y DEUDAS SALARIALES


En fecha 7 de abril pasado, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una Sentencia de especial importancia y trascendencia para las empresas de seguridad. 
Las jurisprudencias de diferentes Tribunales Superiores de Justicia venían considerando que, en caso de transmisión de una contrata de seguridad, era de aplicación el artículo 44 del ET (sucesión de empresas) y, en base a las previsiones del apartado 3 de dicho precepto, la empresa entrante y la saliente respondían solidariamente durante 3 años de las deudas salariales contraídas con los trabajadores con anterioridad a la transmisión.
Es decir, se consideraba ilegal la previsión contenida en el artículo 14, apartado 3 del Convenio Colectivo Sectorial, que establece expresamente que sólo la empresa saliente responde por tales deudas.

La Sentencia del Tribunal Supremo que comentamos, en abierta contradicción con la jurisprudencia de órganos jurisdiccionales inferiores, establece que la sucesión de contratas de servicios de seguridad no constituye la sucesión de empresas regulada en el artículo 44 ET, y que “la sucesión de plantilla es el resultado del cumplimiento de las disposiciones establecidas en el convenio aplicable”.
Por ello, concluye el Alto Tribunal, “la nueva empresa adjudicataria del servicio de seguridad que tiene obligación de subrogarse en los trabajadores de la anterior empresa por mandato del artículo 14 del Convenio Colectivo, lo debe hacer con los requisitos y límites que el mismo establece, de manera especial, sin responder de las deudas contraídas por la empresa adjudicataria anterior con sus trabajadores antes de la asunción de la contrata por la nueva empresa.”

jueves, 5 de mayo de 2016

Presidente de la Sección Laboral de l' Il·lustre Col·legi d' Advocats de Barcelona



Carlos Gonzalez Oliver, socio fundador de Bufete Gonzalez Oliver, S.L.P  ha sido nombrado Presidente de la Sección de Derecho Laboral de l' Il·lustre Col·legi d' Advocats de Barcelona.

La Sección de Derecho Laboral estará integrada por los abogados y abogadas siguientes: 
Presidente Carlos González Oliver
Vicepresidente Enrique García Echegoyen
Secretaria Mónica Gual de Diego
Vocales
Josep Danon Campon
Alejandro J. De Llano Salvador 
David Ibañez Gubert 
M. Del Carmen Sánchez-Bustamante de la Herran 
Jordi Torres López 
Maria José Gozálvez Vives
Patricia Baños Gracia 
Inmaculada Muñoz Cortijo

Para más información al respecto, aquí