SUCESION CONTRATAS DE SEGURIDAD Y DEUDAS SALARIALES

En fecha 7 de abril pasado, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una Sentencia de especial importancia y trascendencia para las empresas de seguridad. 

Las jurisprudencias de diferentes Tribunales Superiores de Justicia venían considerando que, en caso de transmisión de una contrata de seguridad, era de aplicación el artículo 44 del ET (sucesión de empresas) y, en base a las previsiones del apartado 3 de dicho precepto, la empresa entrante y la saliente respondían solidariamente durante 3 años de las deudas salariales contraídas con los trabajadores con anterioridad a la transmisión.

Es decir, se consideraba ilegal la previsión contenida en el artículo 14, apartado 3 del Convenio Colectivo Sectorial, que establece expresamente que sólo la empresa saliente responde por tales deudas.

La Sentencia del Tribunal Supremo que comentamos, en abierta contradicción con la jurisprudencia de órganos jurisdiccionales inferiores, establece que la sucesión de contratas de servicios de seguridad no constituye la sucesión de empresas regulada en el artículo 44 ET, y que “la sucesión de plantilla es el resultado del cumplimiento de las disposiciones establecidas en el convenio aplicable”.

Por ello, concluye el Alto Tribunal, “la nueva empresa adjudicataria del servicio de seguridad que tiene obligación de subrogarse en los trabajadores de la anterior empresa por mandato del artículo 14 del Convenio Colectivo, lo debe hacer con los requisitos y límites que el mismo establece, de manera especial, sin responder de las deudas contraídas por la empresa adjudicataria anterior con sus trabajadores antes de la asunción de la contrata por la nueva empresa.”

FLASH INFORMATIVO: SUCESION DE CONTRATA Y REDUCCIÓN DE SERVICIO

Una relativamente reciente (marzo)  Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha analizado el caso –bastante frecuente en el sector- de una sucesión de contratas, en la que la nueva empresa adjudicataria se encuentra en la situación de que los servicios contratados se han reducido notablemente en relación a la contrata anterior.

Pues bien, el Tribunal considera que, a pesar de dicha reducción de los servicios contratados- la nueva adjudicataria está obligada a subrogarse en todos los trabajadores que están adscritos al servicio en cuestión. Parte la Sentencia, de que al supuesto enjuiciado (servicios de Seguridad) es plenamente de aplicación lo establecido en el art. 14 del Convenio del Sector con independencia de la reducción operada en el servicio, por lo que la minoración de la contrata no es causa que excuse del deber de subrogación.

Añade la Sentencia, que ante dicha situación la nueva empresa adjudicataria, en lugar de no admitir la subrogación, debió  proceder a despidos por causas objetivas o a la reducción de jornada, de los trabajadores afectados, por la vía del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. 

LOS COMPLEMENTOS VARIABLES EXCLUIDOS POR CONVENIO COLECTIVO DEBERÁN TENERSE EN CUENTA PARA LA RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES

La AN en una reciente sentencia de fecha 17 de septiembre ha considerado que la exclusión de complementos variables en un convenio colectivo para el cómputo de la retribución de las vacaciones es contraria a la Directa comunitaria 2003/88/CE que establece que los trabajadores disponen de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas.

La jurisprudencia venía defendiendo que la regla general es la retribución media de las vacaciones, entendiéndose como tal al promedio de la totalidad de los emolumentos que corresponden a la jornada ordinaria incluyendo las retribuciones variables.

Pero cuando la retribución de las vacaciones estaba regulada en convenio colectivo, se venía validando, en virtud de la fuerza vinculante de los convenios colectivos, que el convenio incluyera o excluyera los conceptos retributivos que estimara oportunos, siempre que se respetaran en cómputo anual los mínimos indisponibles de derecho necesario.

A raíz de la sentencia del TJUE de 22 de mayo de 2014 que establece en su parte dispositiva que cualquier disposición o practica nacional, que excluya las comisiones de la retribución de las vacaciones se opone al art. 7.1 de la Directiva reiterada, la AN en la sentencia referenciada ha argumentado que esa conclusión es extensible a cualquier otra retribución variable correspondiente a la jornada ordinaria, en tanto en cuanto “la obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los período de trabajo”.

Así pues, el hecho que un convenio colectivo excluya determinados complementos variables puede engendrar un efecto disuasorio del disfrute de las vacaciones que es precisamente lo que quiere evitar el art. 7 de la Directiva mencionada y por lo tanto, en virtud del principio de supremacía del derecho comunitario frente a las legislaciones o prácticas nacionales, prevalece el precepto comunitario.

En definitiva, si un convenio colectivo se opone a lo dispuesto al art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, debe prevalecer lo dispuesto en el artículo mencionado sobre el convenio colectivo.