LOS COMPLEMENTOS VARIABLES EXCLUIDOS POR CONVENIO COLECTIVO DEBERÁN TENERSE EN CUENTA PARA LA RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES

La AN en una reciente sentencia de fecha 17 de septiembre ha considerado que la exclusión de complementos variables en un convenio colectivo para el cómputo de la retribución de las vacaciones es contraria a la Directa comunitaria 2003/88/CE que establece que los trabajadores disponen de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas.

La jurisprudencia venía defendiendo que la regla general es la retribución media de las vacaciones, entendiéndose como tal al promedio de la totalidad de los emolumentos que corresponden a la jornada ordinaria incluyendo las retribuciones variables.

Pero cuando la retribución de las vacaciones estaba regulada en convenio colectivo, se venía validando, en virtud de la fuerza vinculante de los convenios colectivos, que el convenio incluyera o excluyera los conceptos retributivos que estimara oportunos, siempre que se respetaran en cómputo anual los mínimos indisponibles de derecho necesario.

A raíz de la sentencia del TJUE de 22 de mayo de 2014 que establece en su parte dispositiva que cualquier disposición o practica nacional, que excluya las comisiones de la retribución de las vacaciones se opone al art. 7.1 de la Directiva reiterada, la AN en la sentencia referenciada ha argumentado que esa conclusión es extensible a cualquier otra retribución variable correspondiente a la jornada ordinaria, en tanto en cuanto “la obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los período de trabajo”.

Así pues, el hecho que un convenio colectivo excluya determinados complementos variables puede engendrar un efecto disuasorio del disfrute de las vacaciones que es precisamente lo que quiere evitar el art. 7 de la Directiva mencionada y por lo tanto, en virtud del principio de supremacía del derecho comunitario frente a las legislaciones o prácticas nacionales, prevalece el precepto comunitario.

En definitiva, si un convenio colectivo se opone a lo dispuesto al art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, debe prevalecer lo dispuesto en el artículo mencionado sobre el convenio colectivo.

PLANIFICACIÓN ANUAL DE LAS VACACIONES

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que las vacaciones anuales deberán ser retribuidas y que el período de disfrute será el pactado en Convenio Colectivo o en contrato individual.

En todo caso, la duración no podrá ser inferior a 30 días naturales. La planificación anual de las vacaciones deberá hacerse, al menos, con una antelación de dos meses antes del comienzo del disfrute de las mismas.

Las vacaciones no podrán ser susceptibles de compensación económica, salvo en determinados supuestos, como por ejemplo en casos de extinción de la relación laboral [art.11 del Convenio de la Organización Internacional de Trabajo (OIT)].

¿Cuál debe ser la cuantía de la retribución?

Dado que el art. 38 del ET no hace indicación alguna al respecto, habrá que estar a lo que disponga el Convenio Colectivo aplicable a la Empresa. En caso de falta de Convenio Colectivo o de silencio de éste sobre la materia, por  aplicación del Convenio nº 132 de la OIT, durante el período de vacaciones los trabajadores percibirán la retribución normal que venían percibiendo, incluidos todos los conceptos salariales salvo los de carácter extraordinario, las horas extraordinarias y las cantidades percibidas de naturaleza extrasalarial.

¿Qué ocurre si trabajador y empresario no se ponen de acuerdo en la planificación de las vacaciones anuales? Ni trabajador ni empresario pueden fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones. Hay que tener en cuenta que las ausencias injustificadas del trabajador pueden generar sanciones disciplinarias. La adecuada alternativa, ante la falta de acuerdo, es que el trabajador interponga demanda ante el Juzgado de lo Social, para que éste, por procedimiento urgente y preferente, según lo dispuesto en los artículos 125 y 126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), y sin necesidad de acudir a la conciliación administrativa (art. 64 de la LRJS), proceda a establecer el periodo de vacaciones pretendido por el trabajador. 

¿Qué sucede si del período de disfrute de vacaciones coincide una incapacidad temporal (IT) del trabajador? 

La redacción vigente del art. 38 del ET contempla dos supuestos, en concreto:  

1)  Cuando la  IT es consecuencia por embarazo, parto, lactancia natural o por una suspensión del contrato prevista en el art. 48.4 y 48 bis del ET, el trabajador tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha distinta a la de la IT o al finalizar la suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

2) Cuando el período de vacaciones no puede ser disfrutado total o parcialmente por encontrarse el trabajador en situación de IT por otras contingencias (enfermedad o accidente), en estos casos, el trabajador tiene derecho a solicitar el disfrute de las mismas a partir de la fecha del alta médica, siempre y cuando no hayan transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año en que se originaron las vacaciones.