martes, 25 de noviembre de 2014

QUEJA DEL CLIENTE Y CAMBIO DE SERVICIO

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), de fecha 7 de julio de 2014,  ha considerado que el cambio efectuado por una empresa de servicios, consistente en cambiar de centro de trabajo y de horario a una trabajadora, tras la queja de un cliente, no puede incardinarse en una causa técnica, organizativa o productiva del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.


El TSJC considera que la decisión empresarial, de cambiar de centro de trabajo y horario de una trabajadora a raíz de una queja de un cliente, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo injustificada, ya que,  dicha queja no puede considerarse que afecta a los sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas), ni a los productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas), ni está relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. 

lunes, 24 de noviembre de 2014

LA TARIFA PLANA DE LA SEGURIDAD SOCIAL


Hace ya varios meses que entró en vigor el Real Decreto-Ley 3/2014, de medias urgentes para el fomento de empleo y la contratación indefinida. Pero, a día de hoy, siguen surgiendo dudas y cuestiones al respecto, que a continuación intentamos resolver.



¿Durante cuánto tiempo deberá mantenerse el nivel de empleo (total e indefinido) dentro de la empresa para beneficiarse de la “tarifa plana”?

El mantenimiento del nivel de empleo es uno de los requisitos a cumplir por la empresa para poder beneficiarse de la “tarifa plana”.
Concretamente, el nivel de empleo dentro de la empresa deberá mantenerse durante los 36 meses posteriores a la celebración del contrato indefinido. Este requisito es exigible tanto en el nivel de empleo indefinido como en el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.
Para cumplir con este requisito de mantenimiento del nivel de empleo a efectos de la no devolución de las reducciones, se deberá contratar a nuevos trabajadores hasta alcanzar los niveles de empleo total y empleo indefinido alcanzados con el contrato al que se aplica la reducción.

¿Qué ocurre en caso de incumplimiento de las condiciones necesarias para beneficiarse de esta reducción en la cotización por contingencias comunes?

Si se incumplen las condiciones exigidas por el RD-Ley 3/2004 para poder beneficiarse de la “tarifa plana”, procederá el reintegro de las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y el interés de demora correspondiente. 
El Reglamento General de Recaudación establece que los recargos pueden ir entre el 3% al 20%, si no se han ingresado las cuotas pero sí se han presentado los documentos de cotización, y entre un 20% a un 35% si no se han ingresado ni las cuotas ni los documentos de cotización. El devengo de intereses se prolongará hasta el ingreso en la Tesorería General de la totalidad de lo adeudado.

Hay que tener en cuenta que si lo que se incumple es el requisito de mantenimiento del nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total, en estos supuestos,  quedará sin efecto la reducción y deberá reintegrarse total o parcialmente, según cuando se produzca el incumplimiento, la diferencia entre los importes que hubieran procedido por las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes de no aplicarse la reducción y las aportaciones realizadas desde la fecha de inicio de la aplicación de la reducción :
-       Si el incumplimiento se produce a los 12 meses desde la contratación, deberán reintegrar el 100% de la citada diferencia,
-       Si se incumple a los 24 meses desde la contratación, corresponderá ingresar el 50% de la citada diferencia.
-       Si se incumple a los 36 meses desde la contratación, corresponderá reintegrar el 33% de la citada diferencia.

Al respecto, la Ley sobre infracciones y sanciones en el Orden Social considera que obtener o disfrutar indebidamente cualquier tipo de reducciones es una infracción grave pudiendo ser sancionada con multas entre los 626€ hasta los 6.250€ según el grado de la infracción.

¿Qué ocurre en los supuestos en los que el trabajador cause baja voluntaria en la empresa?

El Real Decreto-Ley 3/2014 no hace alusión alguna a los supuestos en los que el trabajador pueda causar baja voluntaria en la empresa, se jubile o padezca una incapacidad permanente.
Por lo tanto, ante esta laguna normativa lo conveniente sería que la empresa cubriera esa baja lo antes posible celebrando otro contrato indefinido, de esta manera, se estaría manteniendo el nivel de empleo total e indefinido en la empresa y no perdería el beneficio a la reducción en la cotización por contingencias comunes.



sábado, 22 de noviembre de 2014

LOS COMPLEMENTOS VARIABLES EXCLUIDOS POR CONVENIO COLECTIVO DEBERÁN TENERSE EN CUENTA PARA LA RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES

La AN en una reciente sentencia de fecha 17 de septiembre ha considerado que la exclusión de complementos variables en un convenio colectivo para el cómputo de la retribución de las vacaciones es contraria a la Directa comunitaria 2003/88/CE que establece que los trabajadores disponen de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas.

La jurisprudencia venía defendiendo que la regla general es la retribución media de las vacaciones, entendiéndose como tal al promedio de la totalidad de los emolumentos que corresponden a la jornada ordinaria incluyendo las retribuciones variables.
Pero cuando la retribución de las vacaciones estaba regulada en convenio colectivo, se venía validando, en virtud de la fuerza vinculante de los convenios colectivos, que el convenio incluyera o excluyera los conceptos retributivos que estimara oportunos, siempre que se respetaran en cómputo anual los mínimos indisponibles de derecho necesario.

A raíz de la sentencia del TJUE de 22 de mayo de 2014 que establece en su parte dispositiva que cualquier disposición o practica nacional, que excluya las comisiones de la retribución de las vacaciones se opone al art. 7.1 de la Directiva reiterada, la AN en la sentencia referenciada ha argumentado que esa conclusión es extensible a cualquier otra retribución variable correspondiente a la jornada ordinaria, en tanto en cuanto “la obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los período de trabajo”.


Así pues, el hecho que un convenio colectivo excluya determinados complementos variables puede engendrar un efecto disuasorio del disfrute de las vacaciones que es precisamente lo que quiere evitar el art. 7 de la Directiva mencionada y por lo tanto, en virtud del principio de supremacía del derecho comunitario frente a las legislaciones o prácticas nacionales, prevalece el precepto comunitario.

En definitiva, si un convenio colectivo se opone a lo dispuesto al art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, debe prevalecer lo dispuesto en el artículo mencionado sobre el convenio colectivo.