PRIMAS DE SEGUROS Y PLAN DE JUBILACION. CONCEPTOS COMPUTABLES EN EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACION

El Tribunal Supremo en su sentencia de 3 de mayo de 2017 considera que las primas de seguro de vida y médico, así como un plan de jubilación tienen naturaleza salarial y deben computarse en determinación de la cuantía indemnizatoria.

Concluye esa sentencia que esos tres conceptos (seguro de vida, médico y plan de jubilación) derivan de la existencia de una relación laboral y, por tanto, se trata de una contrapartida a las obligaciones del trabajador.

Además, añade la sentencia que la legislación fiscal (art. 42.6 de la Ley del IRPF) califica el seguro como un rendimiento del trabajo en especie, únicamente excluible (a efectos fiscales) cuando las primas o cuotas no excedan de 500 euros anuales.

 

 

 

 

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PROPORCIONALIDAD DE LOS PACTOS DE NO CONCURRENCIA

El Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia en la que limita la indemnización que debe abonar el trabajador, por incumplimiento del pacto de no competencia poscontractual.

El TS entiende que dicha indemnización debe ser proporcional "compensación económica adecuada", sobre la base de que la cláusula en el contrato de trabajo que recoja dicho pacto no puede resultar abusiva y contraria al principio de buena fe.

En el supuesto enjuiciado en esa sentencia, el pacto de no competencia contractual que contenía el contrato de trabajo, contenía una clausula en la que, siempre como indemnización, se estipulaba que la empresa abonaría al trabajador, con un mínimo de 18.000,00 euros y, por su parte, el trabajador satisfará en igual concepto indemnizatorio, una anualidad de sus salario bruto en el caso de incumplimiento del referido deber, lo que equivalía a 59.000, 00 euros.

El TS en su sentencia, analiza el art. 21 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al pacto de no concurrencia y, determina que la compensación a la empresa cuando el trabajador incumple tal pacto debe ser igualmente adecuada y proporcional a la que la empresa satisfaga al trabajador, por lo tanto, la indemnización a abonar por el trabajador (en el caso de la sentencia) es de 18.000 euros que es el importe que percibió mientras duró la relación laboral, como contraprestación a su obligación de no concurrencia y no la cantidad de 59.000 euros reclamada por la empresa que correspondían con la retribución de una anualidad del trabajador.

La contratación temporal tras la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016. Criterios Judiciales

Conferencia programada en el marco de las Jornadas Formativas dentro la festividad de Sant Raimon de Penyafort, organizada por el Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona (ICAB).


PONENTES:
. Sebastián Moralo, Magistrado de la sala de lo Social del Tribunal Supremo
. Luis Ezquerra, Abogado, Responsable del Área de Estudio y Formación (AEF) - Gabinete Jurídico UGT Cataluña


MODERA:
. Carlos González, Abogado, Presidente de la sección de Derecho Laboral del ICAB


Para inscripciones y más información en el siguiente enlace; La contratación temporal. Criterios Judiciales

LA INDEMNIZACION A LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACION DETERMINADA

Breve y urgente comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 14 de septiembre de 2016.

  

La Sentencia comentada declara no ajustada al derecho comunitario la normativa española (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores-ET-) que excluye de indemnización la extinción de la relación laboral a la finalización de un contrato de sustitución (interinidad). Basa su resolución el TJUE en el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, de 18 de marzo de 1999 que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999.

 

En efecto, la cláusula 4 de dicho acuerdo establece que las condiciones de trabajo de los trabajadores con un contrato de duración determinada no podrán ser menos favorables que las de los trabajadores fijos, “a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

 

EL TJUE analizando la normativa nacional que establece una indemnización de 12 días de salario por año de servicio a la extinción de otros contratos temporales (obra o servicio, circunstancias de la producción, etc.) y de 20 días para la extinción por causas objetivas (art. 52 ET), declara

1. Que el concepto “condiciones de trabajo”, citado en el Acuerdo Marco referido, incluye las indemnizaciones que un empresario está obligado a abonar a un trabajador a la finalización de su contrato de duración determinada.
2. Que el Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional (la española en el caso enjuiciado) que deniega cualquier indemnización por la finalización de un contrato de interinidad y, en cambio, la concede a los trabajadores fijos, ya que no existe -considera el Tribunal- razón objetiva que justifique dicho trato discriminatorio.
    
   La Sentencia plantea numerosas cuestiones, de las que destacamos:

1. Si se considera discriminatorio el trato indemnizatorio dispensado por el ET a los trabajadores interinos respecto de los fijos, parece obvio que también seria discriminatoria la diferencia de la cuantía indemnizatoria prevista para el resto de contratos temporales respecto a los fijos (en tal sentido apunta alguno de los argumentos del Tribunal)
2. Si para cumplir con la normativa comunitaria hay que igualar las indemnizaciones de los trabajadores temporales y fijos, parece evidente que desaparece una de las circunstancias (quizás la más importante) que justificarían la existencia de dicha dualidad de contratos (¿contrato único?).
3. La igualación de las indemnizaciones podría producirse por la vía del aumento de la indemnización prevista para los contratos temporales (como apuntan las centrales sindicales) o por la vía de la reducción de la establecida para los contratos fijos (como ya ha apuntado algún representante de las organizaciones patronales).
4. Dicha igualación puede producirse por una modificación del ET (¿por un gobierno en funciones?) o bien por la aplicación de la Sentencia del TJUE por parte de los Juzgados y Tribunales de lo Social al entender de las demandas interpuestas por los trabajadores afectados. Pero al respecto, hay que tener en cuenta que la Sentencia comentada trae causa de una cuestión prejudicial elevada al TJUE por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ahora deberá pronunciarse sobre el fondo del asunto y cuya Sentencia será recurrible en casación para unificación de doctrina; por lo que parece que lo más prudente sería esperar a que el Tribunal Supremo se pronunciase sobre la cuestión (eso sí, estando atentos a los plazos de caducidad o prescripción).

Lo único que parece seguro es que la Sentencia comentada no contribuirá precisamente a tranquilizar los ánimos de los operadores económicos, tranquilidad de la que tan necesitados estamos a fin de no truncar la incipiente recuperación económica y del mercado de trabajo.

FIJACIÓN DE LA CUANTÍA LIMITE DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

Según la redacción actual del artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuando el despido de un trabajador sea declarado improcedente, el empresario podrá optar, en el plazo de 5 días a partir de la notificación de la resolución, entre la readmisión del trabajador o  abonar la indemnización equivalente a 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Además, para el cálculo de dicha indemnización deberá tenerse en cuenta la Disposición Transitoria quinta del Real Decreto-Ley 3/2012, que establece que la indemnización del art. 56 del ET, será de aplicación tan solo a los contratos suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor del RD-ley, es decir, 11 de febrero de 2012.

De acuerdo con esa disposición, la indemnización correspondiente para los contratos suscritos con anterioridad al 11 de febrero de 2012, será a razón de 45 días salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Al respecto, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 29 de septiembre de 2014 ha reconocido a dos trabajadoras el derecho de que le sea abonada la indemnización correspondiente por despido improcedente a razón de los 45/33 días que dispone el Real Decreto-Ley 3/2012, ya que ambas trabajadoras tenían una antigüedad en la empresa desde 1980 y 1989 respectivamente. Aclara la sentencia, que la antigüedad de esas trabajadoras supera el límite de los 720 días y que por lo tanto, la empresa debe tener en cuenta el tope de las 42 mensualidades para calcular la indemnización. 

REDUCCION DE JORNADA: CÁLCULO DE LA INDEMNIZACION

Para el cálculo de la indemnización por despido de un trabajador en reducción de jornada por guarda legal de menor, cuidado de un familiar o por lactancia, deberá tener en cuenta el salario percibido a jornada completa.

El Tribunal de Justicia de Madrid, en su Sentencia de fecha 7 de abril de 2014, ha considerado que el error en el cálculo de la indemnización de un trabajador en reducción de jornada sin tener en cuenta el salario percibido a jornada completa es un error inexcusable .

Argumenta el Tribunal que este error inexcusable en el cálculo de la indemnización desvirtúa la esencia de la reducción de jornada y puede resultar disuasorio para los trabajadores en relación al ejercicio de su derecho a acogerse a ese permiso, siendo también contrario a la conciliación del ejercicio de la actividad profesional con la vida familiar.

Si bien el error inexcusable en la puesta a disposición de la indemnización al trabajador despedido por causas objetivas, comporta normalmente la declaración de improcedencia del acto extintivo, en el caso enjuiciado en la sentencia referenciada, el despido se calificó como nulo, por estar el trabajador  disfrutando de la reducción de jornada prevista en el art. 37.5 del ET y por lo tanto, estar  incluido en los colectivos protegidos en el art. 53.4 b) del ET.