DESPIDO PROCEDENTE POR LA PUBLICACION EN UNA RED SOCIAL ACUSANDO A LA EMPRESA DE UNOS HECHOS DELICTIVOS

¿Puede una empresa despedir a un trabajador por los comentarios despectivos que este publica en sus redes sociales?

Utilizamos las redes sociales como canal para expresar nuestras ideas, pensamientos, creencias y opiniones pero, en muchas ocasiones olvidamos que se trata de un canal público donde nuestros comentarios serán leídos por muchos internautas.

Por ello, no es de extrañar que últimamente aparezcan en la prensa noticas haciéndose eco de la presentación de querellas  contra personas que publican comentarios despectivos, discriminatorios, etc. Pero este tipo de casos no solo está afectando al ámbito penal, sino que en las relaciones entre empresa y trabajador, la utilización indebida de las redes sociales por parte de este último está derivando en escándalos, despidos y demandas. Véase por ejemplo el supuesto de la internauta de Badalona que deseó que violaran en grupo a la portavoz de Cs, Inés Arrimadas. La empresa que tenía en plantilla a esa trabajadora decidió despedirla por motivos disciplinarios. Desconocemos cómo acabará el asunto, si se alcanzará un acuerdo extrajudicial o entraran en sala para que sea un juez quien dicte sentencie.

Debido al revuelo generado por esa noticia, aprovechamos la ocasión para analizar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) de fecha 30 de enero de 2017, la cual declaró procedente el despido de una trabajadora que acusó a la empresa, a través de la red social Facebook, de la comisión de unos hechos que bien podrían ser tipificados penalmente.

En ese supuesto concreto, el TSJC argumentó que el derecho a la libertad de expresión (alegado por la trabajadora) no es absoluto ni ilimitado y, que las acusaciones vertidas por la trabajadora en Facebook vulneran el principio de buena fe contractual.

Además, en la sentencia se recoge como hechos probados, la existencia de una sanción por la comisión de una falta muy grave anterior de la trabajadora, por lo que este extremo, la reincidencia en la comisión de una falta calificada de muy grave, también se tuvo en cuenta para fallar a favor de la empresa, declarando procedente el despido disciplinario.  

LA EMPRESA PUEDE RETRACTARSE TRAS LA NOTIFICACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCL) ha determinado que mientras la relación laboral se encuentra vigente la empresa puede cambiar de opinión y retractarse del despido objetivo notificado al trabajador.

En el supuesto enjuiciado, la empresa notificó al trabajador su despido objetivo concediéndole 15 días de preaviso. El último día de preaviso, mientras el trabajador aun prestaba servicios, la empresa le comunicó (tanto al trabajador como al representante legal de los trabajadores) que dejaba sin efectos el despido notificado 15 días antes y, que por lo tanto, al día siguiente debía presentarse a su puesto de trabajo.

A pesar de ello, el trabajador faltó al trabajo y la empresa le envió un comunicado recordándole que llevaba cuatro días faltando injustificadamente al trabajo y le concedían un plazo de tres días para formular  alegaciones al respecto.

El trabajador justificó esas ausencias alegando estar despedido y que, el último día del preaviso interpuso una papeleta de conciliación impugnando el despido objetivo. La empresa, tras recibir dicho comunicado, envió un burofax al trabajador informándole de que había faltado nueve días al trabajo sin justificación por lo que era merecedor, de conformidad con el convenio colectivo aplicable, del despido disciplinario.

La sentencia del TSJCL resuelve el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia de instancia, la cual desestimó la demanda de este por carecer de acción para impugnar el despido objetivo, puesto que el mismo había sido dejado sin efecto por decisión empresarial dentro del periodo de preaviso de tal despido.

Recuerda esa sentencia que, el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al otro de algo que se realizará. El contrato no se extingue, por ende, ese día, sino aquél en el que se decide el cese y se liquida, conforme al artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, la sentencia del TSJCL concluye que como el contrato permanece vivo mientras el despido no se hace efectivo, momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación empresarial producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse.