¿ES NULA LA EXTINCIÓN DE CONTRATO, DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA, DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA?

Es doctrina del Tribunal Constitucional (SSTC 92/2008 y 124/2009) que el despido de una trabajadora embarazada es nulo (salvo que se demuestre la procedencia del despido por motivos no relaciones con el embarazo),  de conformidad con el art. 55.5.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), e independientemente del conocimiento, o no, por el empresario del embarazo.

Concretamente, el art. 55.5 del ET establece que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien, se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador” y en su apartado d) añade que también será considerado nulo el despido de las trabajadoras embarazadas.

La doctrina sentada por ese Tribunal considera que, el precepto 55.5.d) del ET establece una garantía absoluta y objetiva de la nulidad del despido de trabajadoras embarazadas (excepto, procedencia del despido), no vinculada al conocimiento del empresario. Además, ante supuestos de despidos de trabajadoras embarazadas, debe diferenciarse si la decisión empresarial responde a un móvil discriminatorio, o, meramente coincide en el tiempo con el estado de gestación de la empleada, sin que tal circunstancia sea conocida por el empresario.

Si se trata, del primer supuesto, la nulidad del despido procede directamente de la quiebra del art. 14 CE, por vulnerar la prohibición de discriminación por razón de sexo; mientras que, si se trata del segundo supuesto, el despido ha de ser declarado nulo en virtud del art. 55.5.d) del ET.

Ahora bien, ¿deben los órganos judiciales, extender la regla sobre la nulidad automática del despido, en caso de embarazo, establecida en el art. 55.5.d) del ET y conforme  la doctrina del TC, al supuesto de desistimiento empresarial durante el período de prueba?

Esa cuestión ha sido tratada por el propio TC en la sentencia número. 173/2013, en la que afirma que, dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido (la ley exige requisitos de forma para su licitud) y de la extinción del contrato en el período de prueba (no se exigen requisitos formales), no puede aplicarse al desistimiento empresarial durante el período de prueba, la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo establecida en el art. 55.5.d) del ET.

Por lo tanto, la extinción del contrato durante el período de prueba será nula si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora.  Así, si la demandante acredita indicios de discriminación, corresponderá al empresario probar (inversión de la carga de la prueba) que la decisión extintiva fue completamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, al no tener por causa el estado de embarazo de la trabajadora demandante. De este modo, la extinción del contrato durante el período de prueba de una trabajadora embarazada será declarada procedente.

EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: IMPAGO Y RETRASOS DE SALARIOS

Su empresa está pasando por una situación económica negativa y como consecuencia de ello se retrasa en el pago de los salarios de sus trabajadores. Incluso llega a no abonar los salarios durante varias mensualidades consecutivas.

Ante la existencia de retrasos en el pago de los salarios, varios de sus trabajadores deciden interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando que se declare extinguida la relación laboral por causa justa de incumplimiento grave de las obligaciones del empresario consistente en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, contemplada en el art. 50.1.b) del ET y se condene a la empresa al pago de una indemnización equivalente a la que correspondería por despido improcedente (art. 50.2 ET).

La primera cuestión a resolver es si el impago reiterado o el retraso en el abono de los salarios constituye o no justa causa de extinción del contrato de trabajo.

Pues bien, numerosas sentencias del Tribunal Supremo (entre otras, STS 24/03/1992, 29/12/1994, 25/02/2013 y 05/12/2013) han afirmado que para la concurrencia de la causa de extinción deberá apreciarse gravedad en el incumplimiento empresarial.

Tal requisito de gravedad (exclusivamente casuístico) se valorará teniendo en cuenta dos criterios, uno temporal, cuando el retraso o impago sea continuado y persistente en el tiempo, y otro cuantitativo, en relación con la cantidad total adeudada.

Es decir, los impagos o retrasos en el pago de los salarios del trabajador revestirán suficiente gravedad para estimar la extinción del contrato por voluntad del trabajador, cuando estos sean continuados, persistentes en el tiempo (la jurisprudencia ha considerado el periodo de 3 meses como mínimo para la existencia de un incumplimiento grave) y cuantitativamente importantes. Es indiferente que el retraso continuado en el pago de salarios venga determinado por la mala situación económica de la empresa ya que no se exige el elemento culpabilístico para la concurrencia del incumplimiento empresarial.

La segunda y útlima cuestión a resolver es qué ocurre si con posterioridad a la presentación de la demanda, la empresa procede a efectuar el pago de la deuda con el trabajador.

A este respecto la jurisprudencia concluye que los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el incumplimiento empresarial grave pues el retraso existió y se mantenía al ejercitarse la acción resolutoria. 

CLÁUSULA EN EL CONTRATO OBLIGANDO AL TRABAJADOR A PROPORCIONAR SU DATOS PERSONALES

¿Es lícito incluir una cláusula en los contratos de trabajo obligando a sus trabajadores a proporcionarle sus datos personales?

Usted quiere el móvil y el email de sus trabajadores para ponerse en contacto con ellos para efectuarles comunicaciones referentes a su relación laboral. ¿Puede incluir, una cláusula en los contratos de trabajo obligándoles a que le proporcionen esos datos?

Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional ha considerado que la cláusula de un contrato que obligue al trabajador a proporcionar su móvil y/o correo electrónico será abusiva y por lo tanto nula si el afectado/trabajador no ha prestado su consentimiento para el tratamiento de sus datos. La protección de datos de carácter personal exige que el afectado preste su consentimiento para el tratamiento de sus datos personales a menos que el tratamiento que se haga de esos datos pueda ampararse en alguno de los supuestos del artículo 6.2 de la Ley Orgánica de Protección de Datos. 

Así que, si usted quiere disponer del número de móvil y/o el email de alguno de sus trabajadores para efectuarle comunicaciones de carácter laboral  lo recomendable sería que en la cláusula del contrato de trabajo solicitase (no obligase) al trabajador a que le facilitase sus datos personales siempre con carácter voluntario e indicándole la posibilidad de cancelarlos en cualquier momento.