ENEWSLETTER LABORAL

COMPETENCIA DESLEAL ENTRE EMPRESAS. JURISDICCION

Dos sentencias del de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) de fechas 4 y 12 de mayo de 2017 han considerado que la jurisdicción social es competente para conocer de la demanda de reclamación de daños y perjuicios por competencia desleal interpuesta por una empresa contra la sociedad constituida por los trabajadores vigente su relación laboral con aquella, y a través de la cual dichos trabajadores efectuaron la actividad que constituye la competencia desleal. 

TELETRABAJO Y REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

El cierre de un centro de trabajo como consecuencia de que todos los trabajadores pasan a prestar servicios en régimen de teletrabajo, comporta la extinción del mandato los representantes de los trabajadores elegidos en dicho centro. Así lo consideró la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) de 28 de abril de 2017, teniendo en cuenta que en el supuesto enjuiciado el cambio de régimen de sistema de trabajo se había producido como consecuencia de un acuerdo con el Comité Intercentros, lo que excluye cualquier tipo de actuación fraudulenta de la empresa para conseguir la finalización anticipada del mandato de los representantes.

JUBILACION ACTIVA

La sentencia del TS de 30 de mayo 2017 denegó el derecho de un pensionista a cobrar la prestación simultánea a la realización de una actividad laboral, en base a que en función de los años de cotización únicamente tenía derecho a un porcentaje del 88,79% de la base reguladora. El Alto Tribunal concreta los dos requisitos exigidos: tener reconocida una pensión de jubilación por haber alcanzado la edad exigible, y que la pensión reconocida sea del 100% de la base reguladora correspondiente.

 

EXCESOS DE JORNADA Y CALENDARIO LABORAL

Es nula la decisión empresarial de reducir la jornada diaria prevista en el calendario laboral, a fin de eliminar o minorar los eventuales excesos de jornada que puedan producirse en cómputo anual. Así lo ha declarado la Sentencia de la AN, en base a que el calendario laboral estaba elaborado en función de las condiciones establecidas en el convenio aplicable y, por tanto, cualquier modificación debió efectuarse por los trámites previstos en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

 

DURACION DEL PERMISO DE PATERNIDAD

La Disposición Transitoria 7ª del ET indicaba que la duración del permiso de paternidad era de 13 días, pero el 1 de enero de este año entró en vigor la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad, la cual establece que en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogida, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas (28 días). Por lo tanto, desde principios de año, el trabajador que sea padre tendrá derecho a un total de cuatro semanas y dos días de permiso por paternidad. Ya que el Estatuto de los Trabajadores también reconoce el derecho a un permiso retributivo de dos días (el del nacimiento y el día siguiente) en los supuestos de nacimiento de hijo.

DESPIDO PROCEDENTE POR LA PUBLICACION EN UNA RED SOCIAL ACUSANDO A LA EMPRESA DE UNOS HECHOS DELICTIVOS

¿Puede una empresa despedir a un trabajador por los comentarios despectivos que este publica en sus redes sociales?

Utilizamos las redes sociales como canal para expresar nuestras ideas, pensamientos, creencias y opiniones pero, en muchas ocasiones olvidamos que se trata de un canal público donde nuestros comentarios serán leídos por muchos internautas.

Por ello, no es de extrañar que últimamente aparezcan en la prensa noticas haciéndose eco de la presentación de querellas  contra personas que publican comentarios despectivos, discriminatorios, etc. Pero este tipo de casos no solo está afectando al ámbito penal, sino que en las relaciones entre empresa y trabajador, la utilización indebida de las redes sociales por parte de este último está derivando en escándalos, despidos y demandas. Véase por ejemplo el supuesto de la internauta de Badalona que deseó que violaran en grupo a la portavoz de Cs, Inés Arrimadas. La empresa que tenía en plantilla a esa trabajadora decidió despedirla por motivos disciplinarios. Desconocemos cómo acabará el asunto, si se alcanzará un acuerdo extrajudicial o entraran en sala para que sea un juez quien dicte sentencie.

Debido al revuelo generado por esa noticia, aprovechamos la ocasión para analizar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) de fecha 30 de enero de 2017, la cual declaró procedente el despido de una trabajadora que acusó a la empresa, a través de la red social Facebook, de la comisión de unos hechos que bien podrían ser tipificados penalmente.

En ese supuesto concreto, el TSJC argumentó que el derecho a la libertad de expresión (alegado por la trabajadora) no es absoluto ni ilimitado y, que las acusaciones vertidas por la trabajadora en Facebook vulneran el principio de buena fe contractual.

Además, en la sentencia se recoge como hechos probados, la existencia de una sanción por la comisión de una falta muy grave anterior de la trabajadora, por lo que este extremo, la reincidencia en la comisión de una falta calificada de muy grave, también se tuvo en cuenta para fallar a favor de la empresa, declarando procedente el despido disciplinario.  

RECLAMACION AL FOGASA DE SALARIOS PENDIENTES DE PAGO SUPERANDO EL MÁXIMO DE DÍAS. SILENCIO ADMINISTRATIVO POSITIVO

El supuesto de hecho es el siguiente: una empresa adeuda a una trabajadora una cantidad líquida en concepto de salarios y complementos de incapacidad temporal. En fase de ejecución, el Juzgado dictó auto declarando la insolvencia provisional de la empresa, por lo que la trabajadora reclamó dicha cantidad al FOGASA.

La reclamación al FOGASA se entendió (en primer lugar), estimada por silencio administrativo, al dejar transcurrir, el organismo, el plazo de los tres meses sin dictar resolución expresa (en virtud del art. 28.7 del  RD 505/1985).  

A pesar del silencio administrativo positivo, el FOGASA, posteriormente, dictó resolución denegatoria por haber percibido la trabajadora 150 días (actualmente son 120 días) de salario en los expedientes anteriores. Según los antecedentes de hecho contenidos en la sentencia, la trabajadora había presentado con anterioridad hasta cuatro expedientes reclamando deudas salariales de la misma empresa y, se le reconocieron las cantidades reclamadas, excepto en la cuarta reclamación, la cual fue desestimada por haber superado esos 150 días.  

La trabajadora interpuso demanda ante los Juzgado de lo Social contra la resolución expresa denegatoria del FOGASA (que desestimaba la quinta reclamación) en materia de cantidad.

La cuestión debatida es ¿debe entenderse estimada por silencio positivo la solicitud al FOGASA de abono de cantidades salariales devisas al trabajador por una empresa insolvente, cuando la resolución expresa posterior de dicho organismo, se dicta en plazo superior a los tres meses? Y, ¿esta resolución tardía (desestimatoria de la pretensión) carece de eficacia para enervar el derecho del trabajador que ganó por silencio positivo?

La cuestión debatida ya fue resuelta por la Sala del Tribunal Supremo (STS de 16 de marzo de 2015) y, a tal doctrina está la reciente sentencia de la misma Sala de fecha 20 de abril de 2017,  que viene a confirmarla por (y cito textualmente): “Elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley…”.

Esa doctrina precisaba que el panorama legislativo era muy claro respecto al plazo que tiene el organismo público (se refiere al FOGASA) para proceder a contestar a la reclamación del interesado que, será de tres meses, contados a partir de la presentación la solicitud, transcurrido el cual sin haberse notificado resolución expresa, legitima al interesado para entenderla estimada por silencio administrativo. Además, la Sala entiende que: “El silencio administrativo positivo, constituye una resolución administrativa tácita que despliega plenos efectos e impide una resolución expresa posterior deje sin efecto lo reconocido por aquella”.

En consecuencia, no puede aceptarse (tal y como defiende el Abogado del Estado en la sentencia que ahora analizamos) la teoría de que no resulta posible obtener por silencio administrativo licencias o autorización contra legem o en contra del ordenamiento jurídico. Porque, para revisar y dejar sin efecto un acto presunto (nulo) o anulable, la Administración debe seguir los procedimientos de revisión establecidos en la normativa ya citada o instar la declaración de lesividad. No obstante y, como bien recuerda la sentencia, eso no significa que, como regla general, puedan obtenerse prestaciones del FOGASA superiores o no previstas en la normativa, pero, si el FOGASA no resuelve dentro de plazo es la propia ley la que establece que la solicitud del interesa ha sido estimada por silencio administrativo.

Por todo lo expuesto, la Sala confirmó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia y condenó al FOGASA al abono a la trabajadora de la cantidad que hemos mencionado en el primer párrafo, a pesar de que dicha cantidad excedía de los límites establecidos en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.

Por último, solo cabe mencionar que se formuló voto particular a la sentencia comentada, por lo que a largo plazo podría variar la doctrina tenida en cuenta por la Sala del TS para resolver la cuestión aquí controvertida.

PRIMAS DE SEGUROS Y PLAN DE JUBILACION. CONCEPTOS COMPUTABLES EN EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACION

El Tribunal Supremo en su sentencia de 3 de mayo de 2017 considera que las primas de seguro de vida y médico, así como un plan de jubilación tienen naturaleza salarial y deben computarse en determinación de la cuantía indemnizatoria.

Concluye esa sentencia que esos tres conceptos (seguro de vida, médico y plan de jubilación) derivan de la existencia de una relación laboral y, por tanto, se trata de una contrapartida a las obligaciones del trabajador.

Además, añade la sentencia que la legislación fiscal (art. 42.6 de la Ley del IRPF) califica el seguro como un rendimiento del trabajo en especie, únicamente excluible (a efectos fiscales) cuando las primas o cuotas no excedan de 500 euros anuales.

 

 

 

 

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FIRMA DEL CONVENIO BILATERAL ENTRE ESPAÑA Y CHINA EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL

El 12 de mayo los gobiernos de España y China alcanzaron un acuerdo con el objetivo de evitar la doble cotización a la Seguridad Social de los trabajadores españoles desplazados a China.

Dicho convenio establece que durante los 6 primeros años en los que trabajadores contratados por empresas españolas sean desplazados a China estarán asegurados por el sistema de Seguridad Social español, en lo relacionado con las pensiones contributivas del Régimen General así como las cotizaciones y prestación por desempleo, a excepción de las debidas a accidente de trabajo o enfermedad profesional. También quedarán exentos de contribuir en el seguro básico de vejez y en el seguro de desempleo de China.

De la misma forma, durante un periodo de 6 años, las cotizaciones por los trabajadores chinos desplazados a España se realizarán a la Seguridad Social española por las prestaciones del Régimen General. Las cuotas por pensiones derivadas de contingencias comunes o accidente laboral y desempleo se efectuarán al organismo chino.

En el acuerdo administrativo se contempla la posibilidad de prorrogar la exención, una vez concluido el plazo de 6 años por acuerdo de ambas administraciones.

¿PUEDE LA EMPRESA ACCEDER AL CORREO DE UNA TRABAJADORA?

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2017 analizó el caso de una empresa que había accedido al correo electrónico profesional de una trabajadora –sin su conocimiento ni consentimiento- para obtener una prueba (correos entre la trabajadora y su abogado) de que una reducción de jornada solicitada anteriormente no tenía como finalidad el cuidado de hijos sino el forzar un despido.

El Alto Tribunal declaró no valida dicha prueba, al considerar que se habían violado derechos fundamentales de la trabajadora (intimidad y secreto de las comunicaciones) y, además, no constaba la existencia de una “regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales”.

ADECUACION DE LA ACTUACION INSPECTORA A LA INTERPRETACIÓN DEL TS SOBRE EL ART. 35.5 DEL ET

La Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (ITSS) ha emitido la Instrucción nº 1/2017 para adecuar los criterios de comprobación en materia de tiempo de trabajo de conformidad con la nueva doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo  contenida en su sentencia de fecha 20 de abril de 2017 (nº 338/20017, recurso de casación 116/2016).

En esa instrucción, la ITSS aclara que la llevanza del registro de jornada, al no ser una obligación para las empresas con carácter general, la omisión de ese registro no es constitutiva de una infracción del orden social. No obstante, recuerda que la mera ausencia de registro de la jornada de trabajo no hace claudicar la función de control que tiene encomendada la ITSS, por lo que la doctrina contenida en la sentencia de 20 de abril de 2017 del TS, no afecta a la obligación empresarial de respetar los límites legales y convencionales en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias.

Por último, concluye que las normas sobre registro de la jornada de trabajadores a tiempo parcial, trabajadores móviles en el transporte por carretera, de la marina mercante o ferroviarios, no quedan afectadas por la doctrina del TS y la ITSS seguirá exigiendo a las empresas la llevanza de los registros y proponiendo las sanciones por los incumplimientos.