EL CONTROL EFECTIVO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

El Estatuto de los Trabajadores establece (concretamente el art. 35.5) la obligación para la empresa de llevar un registro de la jornada diaria efectiva que realizan los trabajadores. Dicho registro tiene como finalidad asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias permitiendo a los trabajadores tener un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de la realización de las horas extraordinarias.

Muchas empresas, independientemente del tamaño de aquellas, incumplen con la obligación establecida en el Estatuto de los Trabajadores de la llevanza de un registro de la jornada diaria de sus trabajadores, siendo esta la razón por la que para la Inspección de Trabajo es (prácticamente) imposible controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria.

Las empresas que no llevan a cabo ese registro de la jornada diaria de sus trabajadores, justifican la falta de ese registro por considerar que a lo que obliga el Estatuto de los Trabajadores es a llevar ese registro pero sólo cuando se realicen horas extraordinarias.

No obstante, a partir de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015, muy probablemente la situación descrita en el párrafo anterior cambie, puesto que dicha sentencia establece (y ahí está la novedad) que " .... parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias. Si no fuera así, si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen  las horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo".

En definitiva, las empresas tienen la obligación de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realizan los trabajadores, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente, a pesar de que no se realicen horas extraordinarias.

La consecuencia de no llevar a cabo ese registro sería incurrir en una infracción en materia de relaciones laborales (art. 6.6 y 7.5 de la LISOS) cuyas multas pueden ser desde 60,00 a 625,00 euros si se considera una infracción leve o desde 626 a 6.250, 00 euros si la empresa incumple con su obligación de llevar a cabo un registro de la jornada diaria de sus trabajadores de conformidad con el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores y según la Sentencia de la Audiencia Nacional antes referenciada.

SUCESION CONTRATAS DE SEGURIDAD Y DEUDAS SALARIALES

En fecha 7 de abril pasado, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una Sentencia de especial importancia y trascendencia para las empresas de seguridad. 

Las jurisprudencias de diferentes Tribunales Superiores de Justicia venían considerando que, en caso de transmisión de una contrata de seguridad, era de aplicación el artículo 44 del ET (sucesión de empresas) y, en base a las previsiones del apartado 3 de dicho precepto, la empresa entrante y la saliente respondían solidariamente durante 3 años de las deudas salariales contraídas con los trabajadores con anterioridad a la transmisión.

Es decir, se consideraba ilegal la previsión contenida en el artículo 14, apartado 3 del Convenio Colectivo Sectorial, que establece expresamente que sólo la empresa saliente responde por tales deudas.

La Sentencia del Tribunal Supremo que comentamos, en abierta contradicción con la jurisprudencia de órganos jurisdiccionales inferiores, establece que la sucesión de contratas de servicios de seguridad no constituye la sucesión de empresas regulada en el artículo 44 ET, y que “la sucesión de plantilla es el resultado del cumplimiento de las disposiciones establecidas en el convenio aplicable”.

Por ello, concluye el Alto Tribunal, “la nueva empresa adjudicataria del servicio de seguridad que tiene obligación de subrogarse en los trabajadores de la anterior empresa por mandato del artículo 14 del Convenio Colectivo, lo debe hacer con los requisitos y límites que el mismo establece, de manera especial, sin responder de las deudas contraídas por la empresa adjudicataria anterior con sus trabajadores antes de la asunción de la contrata por la nueva empresa.”

Presidente de la Sección Laboral de l' Il·lustre Col·legi d' Advocats de Barcelona

Carlos Gonzalez Oliver, socio fundador de Bufete Gonzalez Oliver, S.L.P  ha sido nombrado Presidente de la Sección de Derecho Laboral de l' Il·lustre Col·legi d' Advocats de Barcelona.

La Sección de Derecho Laboral estará integrada por los abogados y abogadas siguientes: 

Presidente Carlos González Oliver

Vicepresidente Enrique García Echegoyen

Secretaria Mónica Gual de Diego

Vocales

Josep Danon Campon

Alejandro J. De Llano Salvador 

David Ibañez Gubert 

M. Del Carmen Sánchez-Bustamante de la Herran 

Jordi Torres López 

Maria José Gozálvez Vives

Patricia Baños Gracia 

Inmaculada Muñoz Cortijo

Para más información al respecto, aquí



FLASH INFORMATIVO: SUCESION DE CONTRATA Y REDUCCIÓN DE SERVICIO

Una relativamente reciente (marzo)  Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha analizado el caso –bastante frecuente en el sector- de una sucesión de contratas, en la que la nueva empresa adjudicataria se encuentra en la situación de que los servicios contratados se han reducido notablemente en relación a la contrata anterior.

Pues bien, el Tribunal considera que, a pesar de dicha reducción de los servicios contratados- la nueva adjudicataria está obligada a subrogarse en todos los trabajadores que están adscritos al servicio en cuestión. Parte la Sentencia, de que al supuesto enjuiciado (servicios de Seguridad) es plenamente de aplicación lo establecido en el art. 14 del Convenio del Sector con independencia de la reducción operada en el servicio, por lo que la minoración de la contrata no es causa que excuse del deber de subrogación.

Añade la Sentencia, que ante dicha situación la nueva empresa adjudicataria, en lugar de no admitir la subrogación, debió  proceder a despidos por causas objetivas o a la reducción de jornada, de los trabajadores afectados, por la vía del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. 

TRATAMIENTO FISCAL Y LABORAL DE LAS DIETAS

Al objeto de aclarar las dudas en relación a la tributación y cotización de las cantidades que abona la empresa en concepto de dietas que derivan del desplazamiento de los trabajadores a un municipio distinto de su lugar de trabajo habitual y del que constituye su residencia, a continuación se indicans los aspectos más relevantes a tener en cuenta sobre la regulación fiscal y laboral de las dietas:

ü  El Reglamento del IRPF (Real Decreto 439/2007) establece en su art. 9.A.3 que se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia. Pero, a continuación, el mismo precepto señala expresamente que cuando el trabajador permanezca desplazado por un período superior a 9 meses las dietas sí estarán sujetas al IRPF.

ü  La jurisprudencia de los Tribunales del orden social han establecido que el abono de las dietas deben compensar los gastos soportados por el trabajador como consecuencia de un desplazamiento provisional o eventual del trabajador.

ü  El Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social (Real Decreto 2064/1995), si bien nada dice sobre el límite temporal de los 9 meses,  el art. 23.2.A.a del mismo remite expresamente, para determinar cuándo el importe de las dietas deberá incluirse o no en la base de cotización, al ya citado art. 9.A.3 del Reglamento del IRPF.

De lo expuesto, se deduce que las dietas estarán sujetas al IRPF y se incluirán en la base de cotización, cuando la duración del desplazamiento del trabajador a un centro de trabajo distinto de su lugar de trabajo habitual y de su residencia, sea superior a 9 meses, ya que , superado dicho límite, se considera que el desplazamiento ya no ha sido ni provisional ni eventual.

INSTRUCCIONES PARTICIPACIÓN TRABAJADORES ELECCIONES 27-S

Instrucciones para la participación de lOS trabajadorEs a las elecciones Del dia 27-S establecidas en la orden emo/274/2015, DE 7 de septiembre (D.O.G.C. núm. 6951), dictada por el departament d’empresa i ocupació

Trabajadores afectados:

1. Los que tengan la condición de electores y no les corresponda descanso semanal el domingo de la celebración de las elecciones.
2. Los que acrediten su condición de miembros de Mesa Electoral, Interventores o Apoderados.

Permiso para votar:

• Será de hasta 4 horas, dentro de la jornada laboral que les corresponda.
• Será retribuido y tendrá el carácter de no recuperable.
• La parte del salario correspondiente a primas o incentivos será la media percibida en los seis meses inmediatamente anteriores.
• Trabajadores cuya jornada coincida parcialmente con el horario de apertura de los colegios electorales:
• Coincidencia inferior a dos horas: No tendrán derecho a permiso
• Coincidencia superior a dos horas e inferior a cuatro: Tendrán derecho a un permiso como máximo de dos horas.
• Coincidencia de cuatro o más horas: Permiso general de 4 horas.
• El permiso se reducirá proporcionalmente en los supuestos de jornada inferior a la habitual.
• La determinación del momento de utilización del permiso será potestad del empresario.
• El empresario podrá exigir al trabajador justificante acreditativo de haber votado.
• Los trabajadores con una jornada cuyo horario no coincida ni total ni parcialmente con el de apertura de los colegios electorales no tendrán derecho a ningún permiso.

  

Miembros de la mesa electoral o interventores

• Tendrán derecho a un permiso retribuido correspondiente a la jornada completa y, además, una reducción en la jornada del lunes día 28, de las 5 primeras horas.
• Dicho permiso será retribuido por la empresa en el momento en que el trabajador acredite su actuación como miembro de la mesa electoral o como interventor.
• El permiso de 5 horas del lunes día 28 corresponde a todos los trabajadores miembros de mesa electoral o interventores, con independencia de que el día 27 les corresponda o no descanso semanal.

  

Apoderados

• Tendrán derecho a un permiso retribuido durante la jornada completa del domingo día 27.

  

Posibilidad de cambio de turno de los miembros de la mesa electoral, los interventores y los apoderados

• Si trabajan en el turno de noche del sábado día 26, el empresario, a petición de la persona interesada, le cambiará el turno para que pueda descansar la noche anterior a las elecciones.

  

Permiso para formular la solicitud para ejercer el voto por correo

• Trabajadores que realicen sus funciones lejos de su domicilio habitual.
• Derecho a un permiso retribuido, de carácter no recuperable de cómo máximo 4 horas dentro de la jornada laboral.

LOS DESPLAZAMIENTOS QUE LOS TRABAJADORES SIN CENTRO DE TRABAJO FIJO REALIZAN ENTRE SU DOMICILIO Y EL PRIMERO O EL ÚLTIMO CLIENTE DE LA JORNADA CONSTITUYEN TIEMPO DE TRABAJO

La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, establece que por <<tiempo de trabajo>> debe entenderse como, aquel periodo durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.

Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado en un supuesto en el que trabajadores que no tenían un centro de trabajo fijo o habitual y, utilizaban un vehículo de empresa para dirigirse desde su domicilio a un cliente (asignado por su empresario) o, para regresar a su domicilio desde el centro de tal cliente, que debe considerarse como tiempo de trabajo el dedicado al desplazamiento.

Dicha sentencia analiza los tres elementos constitutivos del concepto <<tiempo de trabajo>>, concluyendo que:

·    Cuando los trabajadores hacen uso de un vehículo de empresa, para dirigirse desde su domicilio a un cliente asignado por su empresario, para regresar a su domicilio desde el centro del tal cliente y, para desplazarse de un cliente a otro durante su jornada laboral, debe considerarse que estos trabajadores permanecen en el trabajo.

·    Cuando la empresa fija la lista y orden de los clientes y el horario de las clientas con los clientes, estos trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios.

·     Los desplazamientos que los trabajadores realizan para dirigirse a los centros de los clientes que les asigna su empresario son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes. Por lo tanto, debe considerarse que los trabajadores están en ejercicio de su actividad o de sus funciones durante el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes.

En consecuencia, en aquellos supuestos en los que los trabajadores no dispongan de centro de trabajo fijo o habitual (por decisión empresarial) y se den los tres elementos anteriormente definidos, deberá computarse, el tiempo de desplazamiento que los trabajadores realizan entre su domicilio y el centro del cliente (y viceversa) como <<tiempo de trabajo>>.