PROVOCAR UN ACCIDENTE LABORAL NO ES CAUSA DE DESPIDO

Según una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 2 de diciembre de 2016, el despido de un trabajador que, durante su jornada de trabajo, provocó el volcado del vehículo que conducía (dumper, maquinaria de la construcción) causando contusiones a un compañero de trabajo (el cual se cogió la baja médica por accidente laboral) no es motivo que revista la suficiente gravedad para ser declarado procedente.

 Esa sentencia, después de analizar los motivos del despido aplica la teoría gradualista y acaba fallando a favor del trabajador.

Concretamente, la empresa despidió al trabajador por tres motivos; uno permitir que otro trabajador se subiera al dumper, por no utilizar el cinturón de seguridad y, la tercera, por no accionar el freno de mano con el dumper en pendiente y con el motor en marcha.

Pues bien, la sentencia considera que el primer motivo no ha quedado acreditado, puesto que de la testifical practicada en el acto del juicio se acreditó que el otro trabajador accedió al vehículo de manera inesperada. En cuanto al segundo, a pesar de se trata de un hecho probado (no llevaba puesto el cinturón), la sentencia considera que se trata de una práctica habitual en la empresa y que es a esta a quien le incumbe organizar el trabajo de forma segura y preventiva y debería haber corregido. Por último y, por lo que respecta al hecho de no haber accionado el freno de mano, es la única imputación efectuada por la empresa que la sentencia considera como hecho probado, achacándolo a que el trabajador lo hace, en parte, de forma imprudente, por exceso de confianza, pero sin poder ser calificado de acción temeraria.

Fijados los hechos probados, la sentencia aplica la teoría gradualista y considera que, al no haber quedado acreditado la primera imputación (permitir que otro trabajador se subiera al dumper), y teniendo en cuenta que la empresa no ha corregido las imprudencias temerarias de los trabajadores al no utilizar el cinturón de seguridad, no puede calificarse de falta muy grave la conducta de trabajador y, por lo tanto, concluye el TSJ de Cantabria en su sentencia que ahora analizamos que, "... no concurre la gravedad suficiente de los hechos imputados y probados, justificadores de la sanción de despido comunicada".

PROPORCIONALIDAD DE LOS PACTOS DE NO CONCURRENCIA

El Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia en la que limita la indemnización que debe abonar el trabajador, por incumplimiento del pacto de no competencia poscontractual.

El TS entiende que dicha indemnización debe ser proporcional "compensación económica adecuada", sobre la base de que la cláusula en el contrato de trabajo que recoja dicho pacto no puede resultar abusiva y contraria al principio de buena fe.

En el supuesto enjuiciado en esa sentencia, el pacto de no competencia contractual que contenía el contrato de trabajo, contenía una clausula en la que, siempre como indemnización, se estipulaba que la empresa abonaría al trabajador, con un mínimo de 18.000,00 euros y, por su parte, el trabajador satisfará en igual concepto indemnizatorio, una anualidad de sus salario bruto en el caso de incumplimiento del referido deber, lo que equivalía a 59.000, 00 euros.

El TS en su sentencia, analiza el art. 21 del Estatuto de los Trabajadores dedicado al pacto de no concurrencia y, determina que la compensación a la empresa cuando el trabajador incumple tal pacto debe ser igualmente adecuada y proporcional a la que la empresa satisfaga al trabajador, por lo tanto, la indemnización a abonar por el trabajador (en el caso de la sentencia) es de 18.000 euros que es el importe que percibió mientras duró la relación laboral, como contraprestación a su obligación de no concurrencia y no la cantidad de 59.000 euros reclamada por la empresa que correspondían con la retribución de una anualidad del trabajador.

LA EMPRESA PUEDE RETRACTARSE TRAS LA NOTIFICACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCL) ha determinado que mientras la relación laboral se encuentra vigente la empresa puede cambiar de opinión y retractarse del despido objetivo notificado al trabajador.

En el supuesto enjuiciado, la empresa notificó al trabajador su despido objetivo concediéndole 15 días de preaviso. El último día de preaviso, mientras el trabajador aun prestaba servicios, la empresa le comunicó (tanto al trabajador como al representante legal de los trabajadores) que dejaba sin efectos el despido notificado 15 días antes y, que por lo tanto, al día siguiente debía presentarse a su puesto de trabajo.

A pesar de ello, el trabajador faltó al trabajo y la empresa le envió un comunicado recordándole que llevaba cuatro días faltando injustificadamente al trabajo y le concedían un plazo de tres días para formular  alegaciones al respecto.

El trabajador justificó esas ausencias alegando estar despedido y que, el último día del preaviso interpuso una papeleta de conciliación impugnando el despido objetivo. La empresa, tras recibir dicho comunicado, envió un burofax al trabajador informándole de que había faltado nueve días al trabajo sin justificación por lo que era merecedor, de conformidad con el convenio colectivo aplicable, del despido disciplinario.

La sentencia del TSJCL resuelve el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia de instancia, la cual desestimó la demanda de este por carecer de acción para impugnar el despido objetivo, puesto que el mismo había sido dejado sin efecto por decisión empresarial dentro del periodo de preaviso de tal despido.

Recuerda esa sentencia que, el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al otro de algo que se realizará. El contrato no se extingue, por ende, ese día, sino aquél en el que se decide el cese y se liquida, conforme al artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, la sentencia del TSJCL concluye que como el contrato permanece vivo mientras el despido no se hace efectivo, momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación empresarial producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse.

La contratación temporal tras la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016. Criterios Judiciales

Conferencia programada en el marco de las Jornadas Formativas dentro la festividad de Sant Raimon de Penyafort, organizada por el Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona (ICAB).


PONENTES:
. Sebastián Moralo, Magistrado de la sala de lo Social del Tribunal Supremo
. Luis Ezquerra, Abogado, Responsable del Área de Estudio y Formación (AEF) - Gabinete Jurídico UGT Cataluña


MODERA:
. Carlos González, Abogado, Presidente de la sección de Derecho Laboral del ICAB


Para inscripciones y más información en el siguiente enlace; La contratación temporal. Criterios Judiciales

NULIDAD DESPIDO TRABAJADOR EN SITUACION DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Una reciente sentencia de un Juzgado de lo Social de Barcelona  ha considerado nulo (no improcedente) el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal derivada de un accidente laboral, fundamentado en que el trabajador no había alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento adecuado.

La sentencia  se basa en una anterior del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1.12.2016, dictada a raíz de una cuestión prejudicial elevada por el mismo Juzgado de lo Social de Barcelona, y que consideró que era discriminatorio el despido de un trabajador por causa de una incapacidad temporal  de carácter duradero.

 La sentencia del Juzgado de lo Social comentada reconoce que choca frontalmente con la doctrina del Tribunal Supremo que venía considerando como improcedente (no nulo) el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal.

La sentencia condena a la empresa a la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, así como al abono de una indemnización de 6.251,00€ por daños morales y de 2.841,56€ por daños materiales (minuta profesional del letrado del trabajador).

LA INDEMNIZACION A LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACION DETERMINADA

Breve y urgente comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 14 de septiembre de 2016.

  

La Sentencia comentada declara no ajustada al derecho comunitario la normativa española (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores-ET-) que excluye de indemnización la extinción de la relación laboral a la finalización de un contrato de sustitución (interinidad). Basa su resolución el TJUE en el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, de 18 de marzo de 1999 que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999.

 

En efecto, la cláusula 4 de dicho acuerdo establece que las condiciones de trabajo de los trabajadores con un contrato de duración determinada no podrán ser menos favorables que las de los trabajadores fijos, “a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

 

EL TJUE analizando la normativa nacional que establece una indemnización de 12 días de salario por año de servicio a la extinción de otros contratos temporales (obra o servicio, circunstancias de la producción, etc.) y de 20 días para la extinción por causas objetivas (art. 52 ET), declara

1. Que el concepto “condiciones de trabajo”, citado en el Acuerdo Marco referido, incluye las indemnizaciones que un empresario está obligado a abonar a un trabajador a la finalización de su contrato de duración determinada.
2. Que el Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional (la española en el caso enjuiciado) que deniega cualquier indemnización por la finalización de un contrato de interinidad y, en cambio, la concede a los trabajadores fijos, ya que no existe -considera el Tribunal- razón objetiva que justifique dicho trato discriminatorio.
    
   La Sentencia plantea numerosas cuestiones, de las que destacamos:

1. Si se considera discriminatorio el trato indemnizatorio dispensado por el ET a los trabajadores interinos respecto de los fijos, parece obvio que también seria discriminatoria la diferencia de la cuantía indemnizatoria prevista para el resto de contratos temporales respecto a los fijos (en tal sentido apunta alguno de los argumentos del Tribunal)
2. Si para cumplir con la normativa comunitaria hay que igualar las indemnizaciones de los trabajadores temporales y fijos, parece evidente que desaparece una de las circunstancias (quizás la más importante) que justificarían la existencia de dicha dualidad de contratos (¿contrato único?).
3. La igualación de las indemnizaciones podría producirse por la vía del aumento de la indemnización prevista para los contratos temporales (como apuntan las centrales sindicales) o por la vía de la reducción de la establecida para los contratos fijos (como ya ha apuntado algún representante de las organizaciones patronales).
4. Dicha igualación puede producirse por una modificación del ET (¿por un gobierno en funciones?) o bien por la aplicación de la Sentencia del TJUE por parte de los Juzgados y Tribunales de lo Social al entender de las demandas interpuestas por los trabajadores afectados. Pero al respecto, hay que tener en cuenta que la Sentencia comentada trae causa de una cuestión prejudicial elevada al TJUE por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ahora deberá pronunciarse sobre el fondo del asunto y cuya Sentencia será recurrible en casación para unificación de doctrina; por lo que parece que lo más prudente sería esperar a que el Tribunal Supremo se pronunciase sobre la cuestión (eso sí, estando atentos a los plazos de caducidad o prescripción).

Lo único que parece seguro es que la Sentencia comentada no contribuirá precisamente a tranquilizar los ánimos de los operadores económicos, tranquilidad de la que tan necesitados estamos a fin de no truncar la incipiente recuperación económica y del mercado de trabajo.

EL CONTROL EFECTIVO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

El Estatuto de los Trabajadores establece (concretamente el art. 35.5) la obligación para la empresa de llevar un registro de la jornada diaria efectiva que realizan los trabajadores. Dicho registro tiene como finalidad asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias permitiendo a los trabajadores tener un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de la realización de las horas extraordinarias.

Muchas empresas, independientemente del tamaño de aquellas, incumplen con la obligación establecida en el Estatuto de los Trabajadores de la llevanza de un registro de la jornada diaria de sus trabajadores, siendo esta la razón por la que para la Inspección de Trabajo es (prácticamente) imposible controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria.

Las empresas que no llevan a cabo ese registro de la jornada diaria de sus trabajadores, justifican la falta de ese registro por considerar que a lo que obliga el Estatuto de los Trabajadores es a llevar ese registro pero sólo cuando se realicen horas extraordinarias.

No obstante, a partir de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015, muy probablemente la situación descrita en el párrafo anterior cambie, puesto que dicha sentencia establece (y ahí está la novedad) que " .... parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias. Si no fuera así, si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen  las horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo".

En definitiva, las empresas tienen la obligación de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realizan los trabajadores, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente, a pesar de que no se realicen horas extraordinarias.

La consecuencia de no llevar a cabo ese registro sería incurrir en una infracción en materia de relaciones laborales (art. 6.6 y 7.5 de la LISOS) cuyas multas pueden ser desde 60,00 a 625,00 euros si se considera una infracción leve o desde 626 a 6.250, 00 euros si la empresa incumple con su obligación de llevar a cabo un registro de la jornada diaria de sus trabajadores de conformidad con el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores y según la Sentencia de la Audiencia Nacional antes referenciada.