NUEVO "COSTE CERO" PARA LOS AUTÓNOMOS

A continuación, les informamos sobre la nueva ayuda a los autónomos que necesiten reducir la jornada por cuidado de hijos o familiar dependiente, que el 27 de febrero de 2015, aprobó el Consejo de Ministros y que recoge el Real Decreto-Ley 1/2015, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social.

Este Real Decreto-Ley añade un nuevo artículo 30 a la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo, que establece una bonificación del 100% de la cuota de autónomos por contingencias comunes, en los siguientes supuestos:

1. Por cuidado de menores de 7 años que tengan a su cargo.
2. Por tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, en situación de dependencia.

 Además, la aplicación de esta bonificación estará condicionada a la:

1. Permanencia en alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y
2. Contratación de un trabajador, a tiempo completo o parcial. Si la contratación es a tiempo parcial, la bonificación será del 50%.

 Condiciones de la contratación del trabajador:

1. El contrato a tiempo parcial no podrá formalizarse por una jornada laboral inferior a la mitad de un trabajador a tiempo completo,
2.  La duración del contrato deberá ser, al menos, de 3 meses desde la fecha de inicio del disfrute de la bonificación,
3. Cuando se extinga la relación laboral, incluso durante el periodo inicial de 3 meses, el trabajador autónomo podrá beneficiarse de la bonificación si contrata a otro trabajador por cuenta ajena en el plazo máximo de 30 días.

En caso de incumplimiento de los requisitos exigidos:

1. El trabajador autónomo estará obligado a reintegrar el importe de la bonificación disfrutada,

Excepción: cuando la extinción esté motivada por causas objetivas o por despido disciplinario cuando una u otro sea declarado o reconocido como procedente.

Otras cuestiones a tener en cuenta:

• Solo tendrán derecho a la bonificación los trabajadores por cuenta propia que carezcan de trabajadores asalariados en la fecha de inicio de la aplicación de la bonificación y durante los 12 meses anteriores a la misma,
• Los beneficiarios de la bonificación tendrán derecho a su disfrute una vez por cada uno de los sujetos causantes a su cargo, siempre que cumplan el resto de requisitos,
• Esta medida será compatible con el resto de incentivos a la contratación por cuenta ajena, según la normativa vigente. 

LA NUEVA REBAJA DE COTIZACIÓN PARA IMPULSAR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Flash Laboral: nota informativa sobre la nueva rebaja de cotizaciones para impulsar la contratación indefinida, aprobada por el Consejo de Ministros el 27 de febrero de 2015 y que recoge el Real Decreto -Ley 1/2015, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social. 

¿EN QUÉ CONSISTE LA MEDIDA?

La aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes se determinará conforme a las siguientes reglas:

•  Beneficio en la cotización:

      -  Si la contratación es a tiempo completo, los primeros 500 euros de salario estarán exentos de cotización.Al resto del importe de dicha base le resultará aplicable el tipo de cotización vigente en cada momento,

        -  Si la contratación es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, la cuantía señalada en el apartado anterior se reducirá de forma proporcional al porcentaje de reducción de jornada de cada contrato.

• Bonificación:

       -  Cuando la contratación indefinida se produzca con trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGJ). Por lo tanto, esta medida será compatible con la Tarifa Joven de 300€ para la contratación indefinida de jóvenes menores de 25 años inscritos en el SNGJ.

¿CUÁL ES LA DURACIÓN QUE TIENE EL BENEFICIO EN LA COTIZACIÓN?

El beneficio se aplicará durante un período de 24 meses, computados a partir de:

•  La fecha de efectos del contrato
• Y respecto de los celebrados entre la fecha de entrada en vigor de la norma (RD-Ley 1/2015, de 27 de febrero) y el 31 de agosto de 2016.

Las empresas de menos de 10 trabajadores se podrán beneficiar durante 1 año más de una exención sobre 250€.

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS A CUMPLIR?

1.  Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social
2. No haber extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes, bien por despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho al beneficio previsto en este artículo
3. Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa.
4. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los 30 días anteriores a la celebración del contrato.
5. Mantener durante un periodo de 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato indefinido con aplicación de la bonificación o reducción, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.
6. No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracción grave o infracciones muy graves.

¿CUÁNDO NO PODRÁ APLICARSE ESTE BENEFICIO?

1. Relaciones laborales de carácter especial
2. Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial
3. Contratación de trabajadores cuya actividad determine su inclusión en cualquiera de los sistemas especiales establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social.
4. Contratación de trabajadores que hubiesen estado contratados en otras empresas del grupo de empresas del que formen parte y cuyos contratos se hubieran extinguido por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.
5. Contratación de trabajadores que en los 6 meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato indefinido.

Se evita así cualquier posibilidad de “efecto sustitución” de trabajadores.

¿ESTA MEDIDA AFECTA A LAS PRESTACIONES DE LOS TRABAJADORES?

La reducción de cotización no tendrá, en ningún caso, impacto en la generación de derechos de prestaciones para el trabajador, que se calculará aplicando el importe íntegro de la base de cotización.

¿QUÉ OCURRE EN CASO DE INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS?

1. Procederá el reintegro de las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y el interés de demora correspondientes,
2. Si lo que se incumple es el requisito de mantener el nivel de empleo generado con los nuevos contratos durante 36 meses (3 años), quedará sin efecto la bonificación o reducción y se deberá proceder al reintegro de la diferencia entre los importes correspondientes a las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes que hubieran procedido en caso de no aplicarse aquella y las aportaciones ya realizadas, en los siguientes términos: 

•  Si el incumplimiento de la exigencia del mantenimiento del nivel de empleo se produce desde la fecha de inicio de la aplicación del respectivo beneficio hasta el mes 12, corresponderá reintegrar el 100 por 100 de la citada diferencia.
•  Si el incumplimiento se produce desde el mes 13 y hasta el mes 24, corresponderá reintegrar la citada diferencia por los meses que hayan transcurrido desde el mes 13.
• Si el incumplimiento se produce desde el mes 25 y hasta el mes 36, corresponderá reintegrar la citada diferencia por los meses que hayan transcurrido desde el mes 25.

¿TIENE EL EMPRESARIO LIBERTAD DE CRITERIO PARA SELECCIONAR A LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR UN DESPIDO OBJETIVO?

Imagínese un supuesto en el que una empresa tiene como actividad la fabricación de piezas para automóviles y, durante un largo período de tiempo viene sufriendo pérdidas (debido a la crisis del sector automovilístico). En consecuencia, el empresario, decide efectuar cuantas extinciones contractuales sean necesarias (sin superar los umbrales establecidos en el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores) para contribuir a solventar esa situación económica negativa.

No se trata de despidos por causas imputables al trabajador, como pudiera ser cualquiera de las contempladas por el art. 54 del ET, como por ejemplo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Si no que la causa que motiva esos despidos es puramente económica y por lo tanto, una causa objetiva (art. 52.c del ET).  

Ante este tipo de supuestos, ¿tiene el empresario plena libertad de criterio para seleccionar los trabajadores afectados por la extinción contractual o, por el contrario, debe ajustarse a criterios establecidos legalmente?

Al respecto, la doctrina del Tribunal Supremo (TS), en su sentencia de fecha 19 de enero de 1998, establece que, “la selección de trabajadores afectados por despidos objetivos, corresponde en principio al empresario y, su decisión solo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios”.

Por lo tanto, lo que tiene que acreditar el empresario, en el despido objetivo, se limita, en principio, a que “la actualización de la causa afecta al puesto de trabajo amortizado”. Y, únicamente, si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento. Todo ello, sin perjuicio de la preferencia en la empresa de los representantes legales de los trabajadores, que en el ordenamiento legal español es la única expresamente establecida.

La doctrina antes mencionada viene siendo aplicada en la actualidad por los tribunales, así, el TS en una sentencia de fecha 14 de octubre de 2014, estimó el recurso de casación para unificación de doctrina planteado por la empresa por considerar que la aplicación que dicha empresa hizo de criterios objetivos, basados en la productividad y el absentismo, para la selección del personal al que debería afectar el despido objetivo por causas económicas, no aparece indicio alguno de fraude de ley o abuso de derecho o que se haya procedido por móviles discriminatorios.

¿ES NULA LA EXTINCIÓN DE CONTRATO, DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA, DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA?

Es doctrina del Tribunal Constitucional (SSTC 92/2008 y 124/2009) que el despido de una trabajadora embarazada es nulo (salvo que se demuestre la procedencia del despido por motivos no relaciones con el embarazo),  de conformidad con el art. 55.5.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), e independientemente del conocimiento, o no, por el empresario del embarazo.

Concretamente, el art. 55.5 del ET establece que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien, se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador” y en su apartado d) añade que también será considerado nulo el despido de las trabajadoras embarazadas.

La doctrina sentada por ese Tribunal considera que, el precepto 55.5.d) del ET establece una garantía absoluta y objetiva de la nulidad del despido de trabajadoras embarazadas (excepto, procedencia del despido), no vinculada al conocimiento del empresario. Además, ante supuestos de despidos de trabajadoras embarazadas, debe diferenciarse si la decisión empresarial responde a un móvil discriminatorio, o, meramente coincide en el tiempo con el estado de gestación de la empleada, sin que tal circunstancia sea conocida por el empresario.

Si se trata, del primer supuesto, la nulidad del despido procede directamente de la quiebra del art. 14 CE, por vulnerar la prohibición de discriminación por razón de sexo; mientras que, si se trata del segundo supuesto, el despido ha de ser declarado nulo en virtud del art. 55.5.d) del ET.

Ahora bien, ¿deben los órganos judiciales, extender la regla sobre la nulidad automática del despido, en caso de embarazo, establecida en el art. 55.5.d) del ET y conforme  la doctrina del TC, al supuesto de desistimiento empresarial durante el período de prueba?

Esa cuestión ha sido tratada por el propio TC en la sentencia número. 173/2013, en la que afirma que, dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido (la ley exige requisitos de forma para su licitud) y de la extinción del contrato en el período de prueba (no se exigen requisitos formales), no puede aplicarse al desistimiento empresarial durante el período de prueba, la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo establecida en el art. 55.5.d) del ET.

Por lo tanto, la extinción del contrato durante el período de prueba será nula si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora.  Así, si la demandante acredita indicios de discriminación, corresponderá al empresario probar (inversión de la carga de la prueba) que la decisión extintiva fue completamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, al no tener por causa el estado de embarazo de la trabajadora demandante. De este modo, la extinción del contrato durante el período de prueba de una trabajadora embarazada será declarada procedente.

FIJACIÓN DE LA CUANTÍA LIMITE DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

Según la redacción actual del artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuando el despido de un trabajador sea declarado improcedente, el empresario podrá optar, en el plazo de 5 días a partir de la notificación de la resolución, entre la readmisión del trabajador o  abonar la indemnización equivalente a 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Además, para el cálculo de dicha indemnización deberá tenerse en cuenta la Disposición Transitoria quinta del Real Decreto-Ley 3/2012, que establece que la indemnización del art. 56 del ET, será de aplicación tan solo a los contratos suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor del RD-ley, es decir, 11 de febrero de 2012.

De acuerdo con esa disposición, la indemnización correspondiente para los contratos suscritos con anterioridad al 11 de febrero de 2012, será a razón de 45 días salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Al respecto, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 29 de septiembre de 2014 ha reconocido a dos trabajadoras el derecho de que le sea abonada la indemnización correspondiente por despido improcedente a razón de los 45/33 días que dispone el Real Decreto-Ley 3/2012, ya que ambas trabajadoras tenían una antigüedad en la empresa desde 1980 y 1989 respectivamente. Aclara la sentencia, que la antigüedad de esas trabajadoras supera el límite de los 720 días y que por lo tanto, la empresa debe tener en cuenta el tope de las 42 mensualidades para calcular la indemnización. 

NUEVO MODELO DE RECIBO INDIVIDUAL JUSTIFICATIVO DE PAGO DE SALARIOS

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social aprueba la Orden ESS/2098/2014 por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994 que de conformidad con el párrafo segundo del artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social que establece que el empresario deberá indicar en los justificantes de pago de las retribuciones de sus trabajadores, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, se actualiza, adecua y moderniza el recibo individual justificativo de salarios .

Hasta ahora, en los recibos de salarios de los trabajadores únicamente constaban la Base de Cotización y el tipo de retención correspondiente a la aportación de los trabajadores, pero no determinaba la aportación del empresario. Así que, en un plazo de 6 meses a partir del 6 de noviembre de 2014 (fecha en la que entra en vigor la Orden referenciada), las empresas deberán ajustar el recibo de salarios al nuevo modelo aprobado.

SE CONSIDERA ACCIDENTE LABORAL IN ITINERE AQUEL QUE SE PRODUCE CON PATINETE

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) en una sentencia de fecha 12 de junio de 2014, ha entendido que el accidente sufrido por un trabajador cuando se desplazaba en patinete desde su centro de trabajo a su domicilio, es un accidente laboral in itinere.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo exige que para poder calificar un accidente como laboral in itinere deben concurrir las siguientes circunstancias: que el accidente se produzca al ir y volver del trabajo, en su trayecto habitual, que se produzca dentro del tiempo prudencial, sin desviaciones, y que se realice con un medio idóneo de transporte,

Pues bien, la cuestión que se debate en la sentencia referenciada, es si el medio de transporte utilizado por el accidentado es o no idóneo, pues se trata de un patinete.  Argumenta el TSJC que la exigencia de que el medio de transporte debe ser idóneo ha de ser un concepto evolutivo en relación con la realidad social y el tiempo en el que vivimos, por lo que concluye, que no ve ningún obstáculo para considerar idóneo, el uso de elementos de transporte no contaminantes, como pueden ser, la bicicleta, el monopatín y el patinete.

Así que, en el caso en concreto, el uso del patinete tiene como finalidad principal un rápido desplazamiento desde el centro de trabajo al domicilio habitual, y ello hace que deba ser considerado medio de transporte idóneo y por tanto, incluirlo en el concepto de accidente in itinere.